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今天上午，江西省政府新聞辦、省人社廳聯合召開江西省高校全面建立崗位動態管理機制新聞發布會。什麼是崗位動態管理機制？下一步高校教師職稱制度改革有什麼新動作？
什麼是崗位動態管理機制？
➤崗位動態管理機制包括三方面：崗位能上能下、人員能進能出、待遇能高能低。
《指導意見》有哪些亮點和創新性的舉措？
➤是全國首個在省級層面出台的專門針對高校崗位動態管理工作的指導性文件
雖然在不少985高校中，崗位動態管理機制不是新鮮事物，但在省級層面，江西是全國首個出台專門針對高校崗位動態管理工作指導性文件的省級政府。《指導意見》提出：爭取用3年左右的時間，在全省高校全面建立「崗位能上能下、人員能進能出、待遇能高能低」的崗位動態管理機制。
➤打破終身制的鐵飯碗
積極探索準聘長聘制改革。鼓勵高校探索在教學科研崗位開展準聘與長聘相結合的聘用制度改革，即非升即走或非升即轉。每個新聘任的助教或講師在規定的聘期內，一般是6年或9年，其中有2次晉升副教授的機會，如果兩次都與晉升無緣，聘用合同到期後，學校將不再續聘，需要離校或調整到非教研崗位。而對符合標準留下來的教研人員，一般要晉升到教授後才可獲得長期教職，也就是獲聘為終身教授。
➤定期開展評估考核中長期合同人員
在聘用管理方面，提出高校要定期組織開展聘期考核工作，根據考核結果作出解聘、續聘、低聘、轉崗等決定。聘期考核不合格的，高校應予以低聘、轉崗或解聘。對於持3年以上中長期合同或持聘用至退休的長期合同的人員，高校應當定期開展評估考核，考核結果作為崗位和薪水待遇調整的依據。
在這方面，贛南師范大學第一個「吃螃蟹」。2016年，該校在參與崗位競聘的1149名教師中，有168人因聘期考核不合格被低聘。
➤業績不佳的院系可降低高中級崗位比例
《指導意見》鼓勵高校將崗位分配到各院系等二級單位，並根據評估結果定期動態調整其崗位結構比例，對優勢學科和重點學科予以重點支持；對於教學、科研、管理業績不佳的院系等單位，可降低其高中級崗位比例。
➤管理人員原則上不得同時在專業技術崗位上聘用
嚴格「雙肩挑人員」的考核。高校管理人員原則上不得同時在專業技術崗位上聘用，確因繼續從事教學科研工作需要，申請兼任專業技術崗位的，必須符合教學或科研正高級崗位聘用條件，嚴格控制比例，並按人事管理權限審批。同時，對於「雙肩挑人員」要嚴格執行「雙崗雙責、雙重考核」。
➤工勤技能崗人員原則上只減不增
《指導意見》在崗位設置方面，提出逐步減少工勤技能崗位數量，已經做到社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位，除接收政策性安置人員外，高校工勤技能崗位人員原則上只減不增。
下一步高校教師職稱制度改革有什麼新動作？
➤兩年內高校全部實行高級職稱自主評審
下放高校教師高級職稱評審權。在下放公辦本科院校教師高級評審權基礎上，對我省5所國家示範高職院校下放正高級評審權，對12所省級示範高職院校、4所省級優質高職院校下放副高級評審權。將於2020前，我省高校全部實行自主評審。
鼓勵高校對教師分類評價。按照社會科學、自然科學、人文學科、藝術學科等不同學科領域，針對教學型、科研型、教學科研並重型、社會服務型等不同類型教師崗位特點，建立科學合理的分類評價標準。
促進職稱評審與用人制度相結合。高校結合用人需求，在政府主管部門核定的崗位總量和崗位結構比例內開展職稱評審。增強學校辦學活力，提高辦學水平和質量。
《指導意見》全文
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江西省人力資源和社會保障廳
關於在全省高校建立
崗位動態管理機制的指導意見
各設區市、省直管試點縣（市）人力資源和社會保障局，贛江新區黨群工作部，省直有關單位：
為進一步完善高校崗位設置管理政策，充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性，根據《事業單位人事管理條例》、《中共中央辦公廳 國務院辦公廳印發<關於分類推進人才評價機制改革的指導意見>的通知》（中辦發〔2018〕6號）、《中共江西省委 江西省人民政府關於全面深化新時代教師隊伍建設改革的實施意見》（贛發〔2018〕19號）和事業單位崗位設置管理的有關規定，現就在全省高校加快建立崗位動態管理機制提出以下意見：
一、總體要求
以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入貫徹黨的十九大精神，認真落實事業單位人事制度改革和新時代高校教師隊伍建設改革的部署和要求，以學科建設和人才隊伍建設為核心，遵循高等教育辦學特點和人才成長規律，打破崗位聘用「終身制」，按照「科學設崗、聘期管理、分類考核、動態調整」的思路，爭取用3年左右的時間，在全省高校全面建立「崗位能上能下、人員能進能出、待遇能高能低」的崗位動態管理機制。
二、科學設置各類崗位
（一）分類設置專業技術崗位。根據《人事部、教育部關於高等學校崗位設置管理的指導意見》（國人部發〔2007〕59號）和《省委辦公廳、省政府辦公廳轉PO<省人事廳關於江西省事業單位崗位設置管理的實施意見>的通知》(贛辦字〔2008〕17號)等文件精神，高校專業技術崗位的主系列崗位為教師崗位，高校可根據教師在教學、科研等方面所側重承擔的主要職責，積極探索對教師崗位實行分類管理，在教師崗位中設置教學為主型、教學科研型和科研為主型等類型的崗位。高校在核準的專業技術崗位總量和結構比例內，自主設置主系列崗位、輔系列崗位的數量和結構比例，其中主系列崗位比例一般不低於專業技術崗位總量的80%，且輔系列崗位等級的設置應低於主系列崗位等級的設置。
（二）規範設置管理崗位。積極推進高校去行政化和管理隊伍職業化，進一步優化和規範承擔主管職責的管理崗位設置。根據《江西省機構編制委員會關於省屬高校機構編制管理有關事項的通知》（贛編髮〔2016〕5號）等文件精神，高校主管、內設黨政管理機構主管、教學機構基層黨組織主管和群團組織主管等主管崗位一般應設置為管理崗位，教學、教輔、科研機構以及其他主要承擔專業技術管理工作的內設機構主管崗位一般應設置為專業技術崗位。
（三）精簡設置工勤技能崗位。加快推進高校後勤服務社會化改革，逐步減少工勤技能崗位數量，已經做到社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。除接收政策性安置人員外，高校工勤技能崗位人員原則上只減不增。
（四）建立校內崗位動態分配辦法。鼓勵高校建立健全校院（系）兩級管理體制，根據高校發展和人才隊伍建設總體規劃，綜合考慮各院系等單位的教職工隊伍現狀、教學科研工作量、學科建設及人才培養等情況，科學核定各院系等單位的崗位數量和結構比例。高校應定期對院系等單位進行評估，根據評估結果動態調整其崗位結構比例，對優勢學科和重點學科予以重點支持；對於教學、科研、管理業績不佳的院系等單位，可降低其高中級崗位比例。
三、健全分類考核辦法
（五）科學編制崗位說明書。高校應充分發揮崗位設置在人事管理中的基礎、導向和激勵作用，依據國家和我省崗位設置管理有關規定，按照因事設崗的原則，在核準的崗位總量和結構比例內，自主設置各類具體崗位，科學編制崗位說明書。崗位說明書應明確規定各級各類崗位的職責任務、聘用條件和考核標準，並作為聘用合同的附件。
（六）完善分類考核評價指標體系。堅持全面考核與突出重點相結合，全面考核教職工的師德師風、教育教學、科學研究、社會服務、專業發展、管理服務等內容。健全教職工分類管理和評價辦法，根據不同崗位的職責和特點，以及其所處職業生涯的不同階段，分類分層次分學科設置考核指標，發揮好考核的激勵和引導作用。對於在下一個聘期內退休的專業技術人員，高校可根據本單位實際，在續聘崗位時，適當降低科研業績方面的要求。
（七）探索建立學科目標群制度。為更加科學地設置不同學科的教學科研崗位考核指標，高校可探索建立學科目標群制度，將國內外一定數量該學科學術水平高於本校的高校確定為目標群，作為該學科發展的主要參照系和趕超對象，該學科教學科研崗位的考核評價標準，可以參考學科目標群內相應崗位的標準制定。
（八）嚴格「雙肩挑人員」的考核。高校管理人員原則上不得同時在專業技術崗位上聘用，確因繼續從事教學科研工作需要，申請兼任專業技術崗位的，必須符合教學或科研正高級崗位聘用條件，嚴格控制比例，並按人事管理權限審批。對「雙肩挑人員」要嚴格執行「雙崗雙責、雙重考核」，對其承擔的管理崗位和專業技術崗位的工作任務完成情況分別按所聘崗位的統一標準進行考核。對考核不合格的人員，應取消其「雙肩挑」資格，並根據其考核情況重新確定工作崗位。
四、加強聘用合同管理
（九）規範人員聘用要求。高校與全體教職工（委任制或選任制的高校主管班子成員除外）應當按照國家有關法律法規，在平等自願、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員的權利和義務，聘用合同由高校法定代表人或者其委托人與受聘人員簽訂。聘用合同包括固定期限合同和聘用至退休的長期合同，固定期限合同期限一般不低於3年。對於簽訂固定期限合同人員，除因工作需要由組織任命、因年度考核不合格需調整崗位等特殊情形外，在聘期內原則上不得轉換崗位類別。對於新進人員，高校應當自聘用之日起30日內與其簽訂聘用合同。
（十）加強聘期考核管理。高校要定期組織開展聘期考核工作，根據考核結果作出解聘、續聘、低聘、轉崗等決定，考核工作一般應在受聘人員聘用合同期滿前完成。聘期考核合格的，高校應當在聘用合同期滿後30日內，與受聘人員按照平等自願、協商一致的原則續訂聘用合同，明確新的崗位等級。聘期考核不合格的，高校應予以低聘、轉崗或解聘。對於持3年以上中長期合同或持聘用至退休的長期合同的人員，高校應當定期開展評估考核，考核結果作為崗位和薪水待遇調整的依據，期間崗位發生變化的，應當簽訂聘用合同變更書。
(十一)積極探索準聘長聘制改革。鼓勵高校探索在教學科研崗位開展準聘與長聘相結合的聘用制度改革。新進教師一般受聘在準聘崗位，實行最長聘用期限制和有限次數晉升管理，在規定期限內未獲聘長聘崗位的，合同期滿自動終止聘任。長聘崗位一般設置在教授崗位，屬於終身教職，受聘長聘崗位的教授在身體健康，無違反國家法律法規、高校規章、學術道德和聘用合同規定的情況下，可在高校工作至國家法定退休年齡。高校應當按照國內外一流學術標準甄選長聘崗位人選，並提供有別於現有體系的、有競爭力的薪酬待遇體系，保障長聘教授全身心投入教書育人和科學研究的本職。高校現有的教授、副教授可自願申請長聘崗位，獲得聘用後，重新簽訂聘用合同，履行相應職責，享受相關待遇。
五、規範聘用程序
（十二）健全聘用組織及監督機制。為確保崗位聘用工作公開、公平、公正，高校應成立崗位聘用委員會，院系等單位也要成立相關聘用組織，分別負責崗位聘用的有關工作。高校的崗位設置和聘用方案、考核辦法等應廣泛征求教職工意見，經職工代表大會和黨委會審議通過後施行。被考核人員的業績情況和考核結果應在校內進行公示，接受群眾監督，公示期應不少於5個工作日。要切實保障教職工合法權益，暢通訴求反映管道，及時依法依規處理教職工的復核、申訴申請。
（十三）建立同行專家學術評價制度。在專業技術崗位聘用工作中，高校應充分發揮院(系)聘用組織和專家教授的重要作用，積極建立校內外同行專家學術評價制度，聘用專業技術正高級崗位，一般應進行外部同行專家評審後提交高校崗位聘用委員會審議。
（十四）科學設計工作程序。按照公平公正、簡便易行的原則，在規範操作的前提下，盡量簡化申報流程和聘用程序。採取提前告知制和定期提醒制等方式，確保每位教職工都能及時掌握崗位聘用的相關政策信息。
六、積極穩妥組織實施
（十五）切實加強組織主管。高校黨政主管要切實提高思想認識，將建立崗位動態管理機製作為高校人事制度改革的重中之重，勇於擔當，高位推進。要建立黨政主要主管掛帥，人事部門牽頭抓總，各職能部門（院系）密切配合的工作推進機制，細化分工，明確路線圖、任務書和時間表，確保改革取得實效。
（十六）依法依規穩妥推進。崗位動態管理工作涉及廣大教職工的切身利益，高校要正確處理改革、發展和穩定的關係，結合本單位實際，研究制定切實可行的實施方案，加強政策宣傳和輿論引導，做好教職工的思想政治工作，積極穩妥地推進改革。要牢固樹立紅線意識和底線思維，嚴格執行有關政策規定，對在工作中違反規定濫用職權、打擊報復、以權謀私的，要嚴肅問責追責。
（十七）加強相關配套政策支持。人力資源社會保障行政部門依據《江西省高校崗位動態管理工作考核指標》，對高校建立崗位動態管理機制情況進行隨機抽查、重點督查和考核評估。對工作成效明顯的高校，在管理（職員）崗位和專業技術崗位結構比例、績效薪水總量核定等方面給予政策支持，其中，考核優秀的高校，其專業技術四級、七級崗位比例各提高1%，八級、九級、十級崗位比例各提高3%；考核合格的高校，其專業技術七級崗位比例提高1%，八級、九級、十級崗位比例各提高2%；相應核減其初級專業技術崗位比例。新增加的專業技術高級崗位重點用於聘用新引進或培養的高層次人才，新增加的管理（職員）崗位重點用於聘用原執行專業技術崗位薪水的管理崗位人員。對考核不合格的高校，責令其限期整改，對已享受激勵政策的，視情況取消相關政策支持。
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雖然高校教師手上
不再捧著「鐵飯碗」了
但希望通過這項改革
能把優秀教師手上的「鐵飯碗」
升級成為「金飯碗」
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