雖然《紅樓夢》故事開始時，賈母已經退居二線，榮升不管事的董事長之列，是的，她很少親自發號施令，而更多地是通過觀察監控、鼓勵說服、解釋指導等一系列手段，去影響身邊的人，用一雙無形的手，維持著賈府發展的大方向。
「情境主管理論」，認為「主管者」通常有四種影響「被主管者」的基本模式：授權式、參與式、推銷式、告之式。這四種模式分別對應了四種下屬：D4高能力高意願、D3高能力低意願、D2低能力高意願和D1低能力低意願。
優秀的主管擅長在這四種管理模式中自由切換，而經驗不足的新晉主管總是在兩種「低關係」管理模式中徘徊。
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《紅樓夢》里能力最強的丫環有三個：鴛鴦、襲人和平兒，其中鴛鴦和襲人都是賈母從小調教出來的，可見賈母在培養人才、管理人才方面，確實有一套。
雖然《紅樓夢》故事開始時，賈母已經退居二線，榮升不管事的董事長之列，是的，她很少親自發號施令，而更多地是通過觀察監控、鼓勵說服、解釋指導等一系列手段，去影響身邊的人，用一雙無形的手，維持著賈府發展的大方向。
用今天管理學的觀點看，這實際上是一種「主管模式」——「主管者」通過不同的行為模式，去影響「被主管者」。
現在職場晉升機會多，畢業兩三年，只要夠努力，通常會有一個主管的位置等著你，以前你的問題是「如何把主管交待的任務完成好」，現在就變成了「如何與下屬共同完成工作」？這對於沒有管理經驗的新晉主管而言，確實是個難題。
美國管理學家保羅•赫塞（Paul Hersey）和肯•布蘭查德（Kenneth Blanchard）曾經提出過一個「情境主管理論（Situational Leadership Theory，SLT）」，認為「主管者」通常有四種影響「被主管者」的基本模式。這是非常重要的企業主管理論，《財富》500強中，有400多家在它們的主管培訓中引入這個理論。
我們今天就借這個理論，看看賈母在面對不同處境的下屬時，是如何切換自己的主管風格的？
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賈母的基本管理風格之一：授權式管理
我們知道，榮國府的實際管理者是王熙鳳，但為什麼小子輩的王熙鳳會有這麼大的權力呢？當然是靠賈母的授權。
賈母不但喜歡王熙鳳，也非常信任她，書中一開頭，就借黛玉進賈府的情節，告訴我們，賈府上上下下大小事務，只要找王熙鳳，沒有不能解決的。
「授權」是企業管理是最常見的詞匯之一，那麼，「情境主管理論」是如何解釋「授權」行為的呢？
這個理論把主管者的管理行為分為兩種：工作行為和關係行為。
工作行為是指「主管者」明確地告訴「被主管者」你該做什麼，什麼時候做，做到什麼程度。比如，王熙鳳協助寧國府料理秦可卿喪事時，直接把所有下人分為幾組，每一組哪幾個人，負責什麼，標準是什麼，說得一清二楚。這就叫「工作行為」。
而在另一種「關係行為」中，「主管者」不會明確向「被主管者」下指令，而是通過傾聽、鼓勵、建議、解釋的方式，建立與「被主管者」的親和關係。比如，賈母常常表示對王熙鳳的讚揚、對鴛鴦的信任、對探春的鼓勵等等。這些都屬於「關係行為」。
所以，該理論用這兩個維度把管理風格分為四類，有兩種是賈母的基本管理風格，第一種就是其中位於左下角的授權型主管風格：低指導行為——放手讓下屬處理，不過問具體事務；低關係行為——賈母更多表現出奶奶和孫媳婦的家庭關係，而不是職場的上下級關係。
（左下角）授權型主管風格：低工作行為，低關係行為
但授權型主管不代表完全不管，賈母最常用的管理手段是觀察和監督。
賈母常常冷不丁地問王熙鳳一些家常話，看似聊天，實際上在考察她的管理能力。比如書中第七十一回，賈母過壽，有一天她忽然問王熙鳳收的禮中有幾個圍屏？幸好王熙鳳對答如流，完美地通過了這次小考。
「情境主管理論」認為，選擇什麼樣的風格，首先取決於主管者自身條件。賈母採用授權式管理不僅僅因為年紀大了，不願管具體事務，更重要的是她的自信。
賈母年輕時也是當過家的，記憶力驚人，《紅樓夢》中常常看到賈母說，家里有某某東西，放在哪兒，很多東西連王熙鳳都不知道。所以，她有這個自信，大膽的放權給年輕人，也不用擔心管理失控。
有人要說了，如果管理風格與性格有關，是不是說人只能固定在一種風格上，那麼這個理論的意義何在？
「情境主管理論」同時認為，主管風格不但與主管者的性格有關，還要受「被主管者」的影響。四種風格分別對應四種不同「能力與心態」的下屬：D4高能力高意願、D3高能力低意願、D2低能力高意願和D1低能力低意願。
授權式主管對應的是「D4高能力高意願」的下屬，王熙鳳做事效率高，不怕出風頭，也擅長處理複雜的人際關係，一看就是「授權式主管」的不二之選。
但王熙鳳也有明顯的弱點，一是輩份低，上面有婆婆邢夫人，還有姑媽王夫人，難免壓不住人，二是管理方式的缺陷，文化水平低，管理風格簡單粗暴，常常欺負趙姨娘之類的弱勢群體，更有嚴重的貪污行為。
所以賈母光用授權式管理，肯定不夠。而「情境主管理論」最具實操性的部分就體現出了——當下屬的能力與心態發生變化時，「主管者」的管理風格也要隨之變化。
我們來看看賈母管理風格是如何隨之變化的？
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賈母的常用管理風格之二：參與型主管風格
還是七十一回中，王熙鳳要處罰一個辦事不力的老婆子，老婆子走了邢夫人的上層路線，邢夫人早對這個兒媳不滿了，借機給王熙鳳一個下不來台，嚴重損害了她的主管威望。
賈母知道後，立刻判斷是邢夫人的問題，但又要照顧老革命的面子，不能明著擺立場，而是讓鴛鴦這個賈母的代言人，在眾人面前借機表示對王熙鳳的支持。
授權型主管某個情況下，會表示對「被主管者」的關心、鼓勵、建議，此時，他的「工作行為」仍處於較低水平，但關係行為開始上升，進入了「參與型主管風格」。
（左上角）參與型主管風格：低工作行為，高關係行為
參與型主管者不但可以對下屬表示支持，有時也會旁敲側擊，提醒一下「被主管者」的問題。
第四十回，賈母遊大觀園，看見黛玉的窗紗舊了，擔心寶貝外孫女黛玉被人冷落，用了很隱晦的方式提醒王熙鳳：「這個紗新糊上好看，過了後來就不翠了」，王熙鳳一聽就有點尷尬了，立刻表示早就已經準備換了。
所以，「參與型主管」對應的是D3型下屬——高能力低意願。賈母從「授權型主管」切換成「參與型主管」，往往是因為王熙鳳心態的變化。
在前面的邢夫人的例子中，賈母擔心王熙鳳的積極性被打壓，所以站出來說話；在後面的黛玉窗紗的例子中，賈母知道王熙鳳欺上瞞下的性格，擔心她怠慢了無依無靠的黛玉。
「授權型主管」和「參與型主管」，是賈母的兩種基本主管風格，但在某些特殊的情況下，她也會直接站到前台，成為「推銷型」和「告之型」主管。
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賈母管理風格的變形之一：推銷型主管風格：
《紅樓夢》第七十三回，王熙鳳生病，探春和李紈協理榮國府。王熙鳳平時靠的是威權式管理，一旦管少了，下屬就開始反彈，各種怠工，甚至聚眾賭博。賈母知道自已這個不管事的董事長必須出來管一管事了。
於是，賈母找來了探春和李紈，問明情況，開始了一番諄諄教誨：賭博不是小事啊，賭博就要喝酒，喝酒就會管理松懈，管理松懈就有「藏賊引奸引盜」，這不就變大事了嗎？
此時賈母的管理風格就變成了「高工作行為高關係行為」的「推銷型主管」：高工作行為——直接指出工作中具體存在哪些不足，高關係行為——耐心地解釋主管不作為的危害。
（右上角）推銷型主管風格：高工作行為，高關係行為
賈母為什麼會變成「推銷型主管」呢？因為此時的管理者探春，在某一方面的能力缺陷暴露出來了。
探春的優點是文化水平高，有宏觀管理意識，有大局觀，但在「聚眾賭博」這件事情上有認識問題。她平時和那些下人們接觸多了，難免會同情她們，而且，從管人的能力上說，她是小老婆生的，地位不高，根本管不動那些老資格。
「推銷型主管」對應的是D2型下屬，低能力高意願，主管不但要用「高工作行為」指導他們具體怎麼做，更要用「高關係行為」保護他們的工作積極性。
不過，這幾句話並不足以解決探春的實際問題，事情又緊急，於是賈母又切換到第四種管理模式。
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賈母的管理風格的變形之二：告之型主管風格：
幾句話說完，探春的反應是「默然歸坐」，王熙鳳雖然叫來了管家，但仍然強調自己生病了，精神不太好。於是，《紅樓夢》中，賈母唯一一次直接出手發號司令的場面出現了。
賈母使用了三大手段：
第一是分化參與者：動員大家提供舉報線索，對知情不報者重罰；
第二是查出主犯三人，不管是什麼背景，一律開除，從犯每人二十大板，扣三月個薪水；
第三是給管家記大過處分一次。
這就是「告之型主管風格」：高工作行為——直接下達命令，低關係行為——以雷霆手段做到高效率，完全不考慮下屬的感受。
（右下角）告知型主管風格：高指導行為，低關係行為
之所以採用「告之型主管風格」，除了事出緊急之外，也與此時的下屬有關，探春和王熙鳳已經靠邊站了，執行者是「林之孝家的」等總管家事的四個媳婦，都屬於D4型下屬：低能力——在突發事件中，沒有貫例可循；低意願——主仆關係，上面怎麼說，下面就照做。
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我們發現，當了董事長的賈母的基本管理風格是「授權型」和「參與型」，特殊情況下，她也會直接站到前台，成為「推銷型」和「告之型」主管。
這就叫「管理風格彈性」，一些調查顯示，優秀的管理者往往擅長在這四種管理模式中自由切換，也就是說，他們擅長用不同的方法去影響不同的下屬。
所以，讀《紅樓夢》的時候，你會明顯感覺到薑還是老的，相比之下，王熙鳳的管理中，常常會出現新手管理者們常見的一個問題——
王熙鳳的基本管理風格是「告之型」，當面對平兒這個能力又高又忠心的心腹時，她也會變成「授權型」，但她基本上不會變成「參與型」和「推銷型」，也就是說，她的管理風格過於強勢，缺少鼓勵、傾聽、信任等「高關係手段」。
我們在職場的第一個五年，最重要的是專業能力的提升，而到了第二個五年，我們開始從「被主管者」變成初級「管理者」。在第一個五年里，我們往往形成了自己行之有效的工作方法，所在第二個五年里，挑戰最大的，往往是「關係行為」。
一個經驗不足的新晉主管總是像王熙鳳一樣，在兩種「低關係」管理模式中徘徊，甚至會出現兩種極端情況：一部分工作直接推給下屬，完全不聞不問（過度授權型），另一部分工作全部攬在自己身上，把下屬變成執行機器（過度告之型）。
「主管情景管理」是一個高度重視下屬的權變式管理理論，它時刻提醒我們，事情不是一個人幹出來的，管理必須從下屬的實際問題出發，積極改變自己，去彌補下屬「能力與態度」的不足，爭取團隊的共同進步。
內容來源：人神共奮
圖文編輯：華營管理私塾
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