困擾家居建材行業老板最大的苦惱招人難，不是招不到人而是招不到合適的人。偶爾有一兩個優秀的人，也很難把他們留住。這些沒能留住的人往往都會成為競爭對手。很多老板認為招不到優秀的人是地域原因造成的，認為優秀的人都在大城市（北上廣深，以及省會等一線城市）發展，尤其是在縣城里的老板更會這麼想。
其實員工優不優秀和地域的關係並不大，小縣城里照樣有很多優秀的人，比如各位老板就是。那為什麼我們招不到優秀的人呢？主要是因為員工和老板都陷入了極大的思維錯誤。
很多導購都是因為要照顧小孩或老人不得不留在家中，留在家中的生活壓力相對較小，她們認為城市小薪水低更沒什麼發展，所以也就沒有了努力的動力。再加上老板也認為，優秀的人是不願意留在這樣小城市發展，這就導致老板沒有給員工足夠的動力，員工也看不到努力後能夠得到的回報。
更大的錯誤是老板認為，在這樣的小城市我這樣一二百平方的店，只需要一兩個人就夠了，不僅限制了自己的發展也限制了員工的發展（點擊查看：200㎡的門店，團隊配備多少人才合理？）。員工看不到發展前景，就會失去了努力的動力，這就是員工不願意努力，老板覺得員工不努力的真是原因。
換人是解決不了根本問題的，反而會因為頻繁換人，導致員工還沒成長起來就離開了，這樣永遠培養不出優秀員工。想要從根本上解決問題，首先要給員工成長創造充分的條件，改變薪酬機制激活員工動力，讓員工看到更多機會，讓他們願意和老板一起為門店的發展而努力。
秦始皇之所以能統一六國，並不是他一個人努力的結果，而是幾代人一起努力的成果，秦國之所以在戰國時期成為唯一的大國強國，是因為「商鞅變法（獎勵農耕、獎勵戰功）」為秦國的崛起奠定了堅實的基礎。惠文王是痛恨商鞅的，在繼位後就車裂了商鞅，但卻沒有推翻商鞅為秦國建立的體制。從秦國崛起我們可以看出，一套體制對一個大國的崛起有多麼重要，而對於店面（公司）的發展也同樣重要，只有擁有一套完善的機制，才能激發員工的動力，讓員工和老板一起為門店業績提升而努力。
建立機制·吸引人才·留住人才
組織架構：清晰的組織架構，讓老板不在盲目招人。清楚店面發展的每一個階段需要補充什麼樣的人才，而不同的階段應該培養什麼樣的人才。每個階段要如何優化組織架構來降低經營成本，把員工的利益擴大與老板做到合作共贏。
晉升機制：明確的晉升機制，為員工做好個人成長規劃，讓老板在同樣的底薪下吸引更多優秀人才。從招聘開始就改變員工的心態，只有員工願意和老板一起為店面業績操心，店面才能做到業績持續增長。
招聘面試：有了完整的規劃，我們才能設計有吸引力的招聘廣告，而在面試的過程中，不僅要告訴員工在進入公司的個人成長空間，和能夠得到的利益回報，還要告訴他接下來將要面對的挑戰，只有這樣才能刪選出真正優秀的人。
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