來源 | 正和島
ID | zhenghedao
你也許聽過，人們選擇離職不是受不了公司，而是受不了上司。蓋洛普的研究表明：員工是否忠誠，70%以上取決於管理層。
現在很多人在工作時，不僅考慮物質待遇，更會看重「精神待遇」。
我們認為，一家公司給員工的最好福利，是讓他們的天賦得到最大限度的發揮，幫助員工找到合適的位置，並提高自己的能力。
討人嫌的績效考核
為何多數公司都「戒不掉」？
按照慣例，很多公司都有人才管理系統，涉及工作策略、記分卡、關鍵績效指標等。主管會對員工的工作表現給予評價（多數是負面或不痛不癢的評價）。
幾乎每個人在內心深處都對這種績效評估深惡痛絕。
至少有三所重點大學對績效評估進行的研究顯示，不管是考評人還是被考評人，多數人都厭惡這類考評，甚至「會對最優秀、最勤奮的員工產生負面的影響」。
這種考評會營造一種不健康的競爭氛圍，害得員工們互相對立，「既沒有用，也沒有效率」。 事實上，研究顯示，將近2/3的考評只能反映出考評官所持有的某種偏見，與員工幾乎沒有什麼關係。
仔細想想，你每天都去上班，拼盡全力，忙得不可開交，還經常加班，承受著巨大的壓力和憂慮。一旦工作中出了問題，內部便開始互相挑剔，主管怪員工表現太差，員工怪主管管理不善。
盡管如此，績效評估依舊隨處可見，這是為什麼呢？既然大家都討厭績效評估，為什麼各家公司還要建立這樣的考評制度呢？既然員工的工作表現如此重要，為什麼沒能得到妥善對待？
我們認為，這很大程度上是因為主管們不知道還有更好的選擇。
面對這類主管，69%的下屬都想跳槽
所謂主管力，就是帶給旁人的影響。通常主管者會扮演以下三種角色：
1. 事必躬親型
經常在員工周圍巡視並發號施令，從不願意讓出自己的控制權。在完成目標的過程中，他們更像在製造問題而不是解決問題的人。
講一個朋友的故事。在公司踏踏實實工作多年後，她終於被提拔為部門的二把手，本來準備興奮地迎接新挑戰，結果部長事無巨細地為她安排好了一切。她感覺自己就像一個機器人，對工作的激情很快也沒了，開始琢磨轉崗的事。
事必躬親的主管雖然能幫員工迅速完成眼前的工作，卻無形中扼殺了員工的天賦、動力與提升自我的機會。當任務來了，他們只會被動觀望，等待主管告訴自己怎麼做，員工的個人價值就此被扼殺了。
一項機構的研究顯示，面對事必躬親的主管，約69%的人正在考慮換工作，而有36%的人已經更換了工作。
2. 「甩手掌櫃」型
這樣的主管在移交自己的責任後就消失了，從未向員工提供任何幫助和資源。有時，他們打著「權力下放」的幌子，退出工作任務，卻留下團隊成員獨自掙扎。員工可能好幾個月都見不到自己的主管，然後下一輪考核突然就來了。
在很多公司當中，這種長期消失的主管並不少見。他們通常不是故意消失的，只是他們有「太多」工作要處理，無暇指導團隊最大程度地做到自己的價值。
麥肯錫的研究顯示，在運行良好的公司中，一線經理會將60~70%的時間投入在基層員工的高品質指導中，而這種指導方式往往能帶來較高的回報。
3. 導師型
這樣的主管既不會事必躬親，也不會遺棄員工。他們會與團隊成員並肩作戰，向他們提供幫助，也會沖在前方，為團隊掃清成功路上的障礙。
這意味著主管要為員工提供一個完全自主的環境，讓他們有能力、權利和責任去展現自己，員工不會事事都等著主管做決定，也不會空有頭銜卻從不履行自己的職責。
正如吉姆·柯林斯在著作《強大企業的興衰》中所說：「任何優秀的企業很大程度上都依賴於自我管理、自我激勵的員工。」對企業家來說，關鍵在於創造一種自由的氛圍，讓員工清楚地了解自己的職責。
員工唯唯諾諾，團隊很難成功
如果你想成為一名優秀的主管者、教練或導師，首要任務就是組建一支高效的團隊。這是因為：
1. 在當今的企業中，個體很難適應企業的高速發展和創新
優秀的主管者不再依靠一己之力制定重要決策，光靠一己之力根本不可能持久。就算主管一個人能撐得住，他的這種做法也會形成一種因循依賴的文化。
員工們唯唯諾諾，整天只知道抱怨，不願意主動思考，這種做法很難釋放員工的天賦，團隊也很難取得傑出的成就。優秀的主管者會平等地看待每位員工，關注他們的特質。
2. 科技快速發展，高層主管不再控制信息源
主管者不再像以前一樣掌握最多的信息，知識也不再是他們的私有物品。在信息高度共享的今天，每個人都有獲取信息的平等機會，這對發揮個人天賦起到了極大的推動作用。
3. 積極向上的員工參與度更高，工作效率也更高
蓋洛普公司的最新研究表明，如果一家公司的員工參與度高於平均水平，那麼與其他公司相比，這家公司的利潤將提高22%，生產率提高21%，人員流動率將降低25%。
4. 積極向上的員工更容易與公司目標保持一致
員工越了解公司的目標，公司給他們的自由空間越大，他們就越能找到釋放天賦、提高技能的方法，公司的目標就越容易做到。高效的公司往往上下目標一致，善於精簡建制，減少資源浪費。
如何權衡「應該做什麼」與「喜歡做什麼」
20世紀中期，美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出了人類需求層次模型，認為人們只有當基本的生理需求得到滿足時，才會考慮做到自我價值、發揮自身潛力。
然而，此後有大量的研究和實踐表明，馬斯洛只說對了一半，還是有很多人會把更高尚的人生追求擺在首位。一份工作「是否有意義」要比其他因素重要得多。當一個人發現自己能做出獨特貢獻時，我們認為這個人找到了自己的價值。
什麼是你的價值？發現自己的價值為什麼很重要？下面這幅圖示將幫你弄清這些問題。
具體而言，個人價值包括四個維度，或者說四個關鍵詞：良知、天賦、熱情以及需求。
良知，解決的是「你應該做什麼」
天賦，解決的是「你擅長做什麼」
熱情，解決的是「你喜歡做什麼」
需求，解決的是「你做什麼能賺錢」
所謂個人價值，是天賦、熱情、需求與良知的交集。當你的良知驅使你去努力滿足社會的需求時，當你全身心投入某個能夠運用你的天賦、點燃你的熱情的工作時，這就是你的個人價值所在，這就是你的使命，你的「靈魂代碼」。
這意味著，你不僅能把工作做好、有錢賺，還能在工作的同時保持興奮和成就感。
當然，這只是一種理想狀態。有的人很幸運地找到了那個「交集」， 而大多數人在工作時，似乎總是缺少其中某一項或兩三項維度。最直觀的後果是，工作要麼做不好，要麼做得不開心，做得不長久，然後頻繁跳槽、試錯。
作為主管者，你的職責就是找到員工的天賦，認可他們的天賦，鼓勵員工，為他們提供合適的位置與機會。
公司管理過程中，出現的最嚴重失誤是什麼？主管者把員工當作商品、數字而不是人，就這麼簡單。
鐘朋榮 經濟學家、經濟咨詢專家、北京視野咨詢中心主任。 曾在鄉、區、縣、中央四級政府任過職，在中央辦公廳工作6年，參與過大量政策研究和文稿起草。 具有近30年咨詢經驗，為數百個企業和縣市提供了咨詢服務，為北大、清華等大學總裁班講授企業戰略、投融資等課程十多年，受到較高評價。 出版十多部專著，發表數百篇論文，許多文章被大量轉載。
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