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☛編 輯 / 啊 MAY
☛ 來 源 / HR職場圈(hr_138job)
臨近年底,不少HR背負著招聘壓力的重擔,壓得喘不過氣來。
經常用盡了各種招聘管道,打遍了所有能邀約的電話,終究還是沒有完成目標,面對這樣的招聘瓶頸該怎麼突破呢?
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分析產生招聘瓶頸的原因
(1)☛ 就招聘產生瓶頸的職位進行分析
(2)☛就產生瓶頸的招聘管道分析
(3)☛就產生瓶頸的職位薪酬福利待遇和市場差異進行分析
(4)☛就產生瓶頸的外部環境和同類企業及競爭企業進行分析
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根據分析提出對應解決策略
(1)☛拓展管道資源
不要局限在那幾家大的招聘網站,現在大站效果遠不如以前了,因招聘管道多求職人群分散,多選幾個流量大的招聘網站,關於招聘的微信公眾號也是非常有效果的,還有線下招聘會,一般來說去大型招聘會擺個攤還是能收到不少簡歷的。
(2)☛建議人力資源體系
公司吸引不了候選人,重要原因是職位本身沒有吸引力,這需要HR聯合用人部門共同努力才能解決。
比如最直接影響招聘的待遇問題,公司薪資體系是否健全,職位薪酬有無競爭力,員工福利是否吸引人。
人力部門要不斷關注地區和同行業,建立符合公司地位的薪資體系。
(3)☛擴大社交範圍
這是一個緩慢的過程,每一個人都有所在的行業,在HR職業外去參與更多的行業活動,是一個找到人選的絕佳方式。
除此之外,不能做個被動的HR,靠近業務你才能突破,知道要招的人在哪些圈子找工作,人才mapping很重要。
(4)☛電話邀約要坦誠
HR在邀約過程中不要咄咄逼人,語氣要委婉。
盡可能多的與求職者溝通,包括距離,期望的薪資,和大致的工作內容,如果這些都沒有問題,還能來面試的人員,那麼後期入職率還是比較高的。
(5)☛人崗要相互匹配
明確招聘用人是選擇與崗位匹配的人才,而不是追尋所謂的最優秀人才。應嚴格按照招聘崗位的具體要求甄選出與崗位較匹配之人。
總之,想要突破招聘瓶頸招聘瓶頸,首先要分析出產生招聘瓶頸的原因。
到底是薪資福利不滿意,還是招聘管道不足,只有真正了解其原因,才能對症下藥,完善招聘流程,改善招聘環境,真正不為招聘而煩擾。
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可耐的小編
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找不到HR職場圈
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