【乾貨分享】年薪制的構成與模式

年薪制是根據企業的業績和個人的績效,以年度為單位,支付勞力者薪酬的分配方式。年薪制的目的是為了把人才的個人利益與企業所有的利益聯繫起來,讓人才與企業發展的目標一致。年薪制因為對人才有較遠期的激勵和約束作用,被廣泛應用在企業的薪酬設計中。

年薪制原本是適用於那些對企業經營業績責任和影響較大,或者具備企業的實際經營權,但沒有或只小部分享有企業所有權的人員。比如公司的高級管理人員、核心技術人才以及個別關鍵崗位,對公司經營業績有較大影響的人才。

但隨著企業經營管理的演變,組織扁平化、組織平台化、組織權利下沉等理念的付諸實施,企業中實施年薪制的人員範圍越來越多,已經逐漸擴散應用到許多中層管理者或者某些特殊崗位的基層員工身上。有的公司甚至實行全員年薪制。

年薪制薪酬的構成要素如果簡單的劃分,可以分成三個部分。一部分,是相對固定的收入A;另一部分,是定位在人才短期激勵的浮動收入B;還有一部分,是定位在對人才更長遠的長期激勵C。

A部分是保證人才家庭和個人的基本生活費用,一般以月度為單位發放。當然A部分也不是一成不變的,應隨著物價水平、勞力力市場狀況、職級調整、工作年限或者公司整體薪酬水平的變化而變化。

B部分一般是對1季度到2年這類相對短期的經營業績和績效成果的獎勵,一般以季度或年度為單位發放。根據績效狀況,B部分的發放金額可能達到預期,可能超過預期,也可能為零。

C部分是鼓勵人才更長遠的貢獻,是把公司的發展和人才的個人發展綁定在一起的方式。一般企業和人才雙方確定後,在3-5年的較遠期兌現。C部分能有效防止管理者為了追求短期利益而做出的一些殺雞取卵式的決策和短期行為。

年薪制如果細分,可以劃分成常見的薪酬類目如下:

管理層級越高,其決策對公司發展影響越深遠的管理者,C部分的比例占比應越高。管理層級越低,A部分的比例占比一般會越高。

崗位不同、職務不同、層級不同,各部分的薪酬占比也不相同。但需注意,年薪制的屬性就決定了它本身就是一種減少固定收入,增加浮動收入的模式。既然採取年薪制,原則和趨勢上,就應當減少A部分的占比,增加B部分或C部分的占比。

不同類型企業採取年薪制模式的差異較大,常見的有準公務員模式、一攬子模式、非持股多元化模式、持股多元化模式、虛擬持股多元化模式五種類型。他們的適用領域、薪酬結構和激勵作用如下。

非持股多元化模式、持股多元化模式和虛擬持股多元化模式三種模式是企業採取頻率最多的,最常見的年薪制模式。三者之間的主要不同主要體現在長期激勵的操作方面。

持股多元化模式中的股權,指的是實際股權,可以是直接持股,也可以限制性股票或股票期權。虛擬持股多元化模式中的股權,指的是虛擬股權,可以是虛擬股票、年薪虛股制,也可以是帳面價值增值權和股票增值權。

當然,持股多元化模式和虛擬持股多元化模式對長期激勵的落實並不應僅圍繞在字面的「股」上,而應圍繞在「多元」上,應採取更加多種多樣的長期激勵模式,比如多元化的長期福利,或者參考準公務員模式中的養老金計劃。

準公務員模式的考核指標一般是企業當年的業績目標是否達成。一攬子模式的考核指標通常是十分明確的一項或幾項指標,比如做到利潤、增加銷售、減少虧損、資產利潤率等。

非持股多元化模式、持股多元化模式和虛擬持股多元化模式都是根據企業戰略和崗位特點制定。

來源:三茅網

作者:任康磊

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