年薪制是根據企業的業績和個人的績效，以年度為單位，支付勞力者薪酬的分配方式。年薪制的目的是為了把人才的個人利益與企業所有的利益聯繫起來，讓人才與企業發展的目標一致。年薪制因為對人才有較遠期的激勵和約束作用，被廣泛應用在企業的薪酬設計中。
年薪制原本是適用於那些對企業經營業績責任和影響較大，或者具備企業的實際經營權，但沒有或只小部分享有企業所有權的人員。比如公司的高級管理人員、核心技術人才以及個別關鍵崗位，對公司經營業績有較大影響的人才。
但隨著企業經營管理的演變，組織扁平化、組織平台化、組織權利下沉等理念的付諸實施，企業中實施年薪制的人員範圍越來越多，已經逐漸擴散應用到許多中層管理者或者某些特殊崗位的基層員工身上。有的公司甚至實行全員年薪制。
年薪制薪酬的構成要素如果簡單的劃分，可以分成三個部分。一部分，是相對固定的收入A；另一部分，是定位在人才短期激勵的浮動收入B；還有一部分，是定位在對人才更長遠的長期激勵C。
A部分是保證人才家庭和個人的基本生活費用，一般以月度為單位發放。當然A部分也不是一成不變的，應隨著物價水平、勞力力市場狀況、職級調整、工作年限或者公司整體薪酬水平的變化而變化。
B部分一般是對1季度到2年這類相對短期的經營業績和績效成果的獎勵，一般以季度或年度為單位發放。根據績效狀況，B部分的發放金額可能達到預期，可能超過預期，也可能為零。
C部分是鼓勵人才更長遠的貢獻，是把公司的發展和人才的個人發展綁定在一起的方式。一般企業和人才雙方確定後，在3-5年的較遠期兌現。C部分能有效防止管理者為了追求短期利益而做出的一些殺雞取卵式的決策和短期行為。
年薪制如果細分，可以劃分成常見的薪酬類目如下：
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