HR如何利用人才盤點建立組織的造血機制

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來源:職場精英智庫

導讀

戰略確定後,如何能夠順利的執行?人才盤點是鏈接戰略和執行的關鍵,不僅僅是HR從業者也是所有管理者不可或缺的能力。

當企業面臨以下幾個問題:

人才現狀不清:業務急速擴張,誰能頂上?–人才欠缺阻礙了企業發展。

人才儲備不足:創新變革,誰來引領?

培養發展低效:明星員工,如何保留?培養發展,如何精準?

啟動人才盤點是最好的解決方案,盤點不僅僅能夠看清人員的現狀,更能夠有效驅動人才的各項管理工作的推進。

人才盤點是什麼?

說起人才盤點的定義,在大家的腦海中可能有各式各樣的定義、角度和方法。小則對於組織里面的部分人群進行一個測評摸底,可以叫做人才盤點;大則可以做到層層盤點,組織內從上到下每一層都對其下一層做全面和系統的盤點,而且是定期發生,每年可能都要做。

其實,人才盤點是戰略性人才管理的重要環節,也是組織人才發現和發展的重要途徑,同時為組織的長遠業務發展做好鋪墊與支撐。

例如,一家從傳統走向多元化的集團公司,它每次新的業務、新的項目要上馬,都發愁派不出管理團隊。好不容易挖出一個人選,公司里上上下下的評價聲音還不大一樣,有的人讚同有的人反對。或者這人是派出去了,卻發現他在新的崗位上不大適應,水土不服,導致公司的新項目遲遲動不了或者進展不順利。

但是,如果之前做了人才盤點,或許就能夠提前發現相關的人才,再將這些人才分門別類地進行人才管理後,通過培訓等手段發展他們,這樣就會對組織長遠的業務發展、戰略支撐起到非常大的作用。

在明確人才盤點的作用和價值之後,下面便是澄清人才盤點是什麼

►首先,人才盤點必須在管理層對下一層人才的資源狀況做集體討論的環境中做出。

►第二點,人才盤點是對盤點對象的績效、能力素質、潛力等方面形成綜合認知的過程。

►第三點,人才盤點強調關注過程,即討論的過程,盤點的過程。

►第四點,人才盤點是從主觀走向客觀,局部走向全面的一個過程。

做好人才盤點需要分4步走

盤點並不一定需要全員盤點,而是確認範圍和做好準備,然後再做人才評估。盤點通常會提到業績、能力、潛力三個概念,這既是一個雙選,也是一個評估的過程。通過人才校準進行整體評價,才能出具科學的盤點圖。

►前期準備

首先得確定盤點範圍,大致流程,收集盤點對象的數據,包括基礎信息,而一半以上的企業往往存在或多或少的數據缺失,導致數據不準確,甚至無從盤起。所以,第一步必須有一個基礎的信息框架,然後確認業務支撐關係,做人才整體評估。

►人才評估

評估內容需要分塊,背後通過盤點業務過程中推送工作流。很多企業讓員工先發聲,而後再由最了解他的上級評估他,最後有HR或者區域負責人結合他的整體優勢和劣勢確認他的位置。

頁面上呈現的內容其實是由一系列企業內部的流程來推動完成的,流程可簡單也可複雜,根據企業情況來定義整個盤點和評估的過程。

►人才校準

評估之後是校準環節。部門負責人進行九宮格評估,而後由共同主管整體校準,這需要大家有一套共同的語言體系來討論、評價人。不同的企業有不同的九宮格要求,可以通過定義九宮格的橫縱軸來做到,而後就可以確認每個人在九宮格中的位置,讓需要的人才進入高潛能人才池,整個業務過程就連貫起來了。

►結果應用

盤點做完,我們最終呈現給老板的是一頁紙報告。它融合了人員的基本信息、任職信息、項目經歷,還包括你做的工作,比如測評結果、評價結果,在九宮格中位置變遷過程,業績潛力情況,以及發展方向和優劣勢等。所有信息高度聚合,清晰直觀,方便好用。

線上盤點vs線下盤點

人才盤點是驅動整個人才梯隊、人才池和人才發展的重要引擎,價值大,但是運行難。主要是由於以往的線下盤點存在以下問題:

◆信息散落各地,數據很難有效整合;

◆做整體校準和拉通評價時,難以靈活進行對比分析,並快速生成結果;

◆盤點結果輸出時,需要大量手工操作,才能形成表格,不夠直觀;

◆業務間的連貫性不佳。

而如果換成線上盤點的話,就可以有效解決以上問題,系統內的所有數據信息可以快速整合;校準過程可以在線拖拽,直接操作;盤點結果可以通過直觀的一頁紙報告呈現;並可根據盤點結果來針對性地建人才池,設定出入池的標準,通過測量手段做對比,行成與業務工作的聯動。

通過數字化人才盤點,打造企業的人才梯隊

► 繼任計劃or人才池?視組織具體情況而定。

繼任是一個風險管理的概念,並不適合所有的崗位,耗時耗力且過程敏感。對於絕大多數的崗位,做人才池就挺好,只有對於特別關鍵的崗位,才推薦做繼任計劃。

繼任計劃的要有準備度的概念,很多企業會有把人才盤點和繼任結合在一起做,會有人和崗的對應關係,而員工希望能夠得到針對性的發展及明確的上升通道。因此,在人才盤點時要盤出優劣勢、長短板。

► 盤點後,需要持續跟進員工發展計劃。

在做人才發展時,我們可以針對人才池推送一群人的共性的發展計劃,同時對員工盤點出的真正短板和待發展的地方,也要有針對性的推送發展計劃。針對每一個發展計劃,可以制定一系列的任務,並指定一位對他進行一對一指導的導師,員工每項任務完成後,導師要對其進行及時評價,並根據規定周期進行整體評價,確認是否達到發展目標。

► 全流程的數據沉淀,可以幫助組織更好進行人才決策。

做完盤點、梯隊和發展後,你會發現數據資產沉淀自然而然地在過程中就發生了,所有數據形成了系統中真實的圖表。比如在完成了人才盤點和人才池建設後,我們可以清晰了解各職位的人才儲備和健康程度。

完成這種積累的前提必須有準確的數據輸入。通過體系化的業務流程,就能夠產生真實可靠的數據,通過數據的層層穿透,到具體的人所在的區域,目前情況跟他的檔案,才能真實做到老板所需,找到合適人才。

很多企業都想知道高危險的職位有哪些,通過盤點我們可以迅速找到,方法是,通過盤點找到高離職風險人員與籌備人員比例,發現儲備嚴重不足的崗位,後續做重點關注和培養。

關於數據的應用,HR可以針對老板關注的特定主題,把數據按不同視角進行分析,組成一張儀表盤,包含老板特別關注的高潛人才、人才梯隊、重點人才以及人才池的整體飽和度、各階段的情況以及人才分布,老板可以通過手機、微信查看,並可進行穿透、過濾、篩選。

人才盤點是要盤清所有人才的情況,做人才梯隊和人才後備,它的本質是為企業未來發展做人才的蓄力,之後通過培養和發展幫助企業的人員加速成長,最後幫助員工和企業騰飛。

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