本期導讀：
不改變思維方式，「職業瓶頸」還不是最可怕的……
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「再努力也不過如此」的無力感（即經濟學的「邊際效益遞減」）
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重點關注「個人產能」（它才代表你的真實能力）
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財富自由是個好辦法（但不要和創業混為一談）
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邊際思維與總量思維（人生幸福感缺失的成因）
本文是2018年9月推送的第57篇乾貨，計3736字，閱讀時間8分鐘。
文 |人神共奮
來源 |人神共奮（ID：tongyipaocha）
這年頭，很多人幹得好好的，突然就「職業瓶頸」了，誰要是不想創個業、不去做點自己喜歡但沒有錢賺的事，出門都不好意思跟人打招呼。
以前有一位同事，資深廣告文案，忽然有一天辭職了，問他到哪里高就，他說回家寫小說。一年後，圈子里傳出他回來上班的消息，可能是錢用完了，小說也沒有動靜。只是這麼一折騰，他覺得自己還是更適合做廣告。
也有一去不回頭的，多半是創業去了，每次看到他們，都在談不同的生意，邏輯一次比一次強大，前景一次比一次廣闊，搞得你不投點錢都不好意思。其實大家都明白，之所以不回頭，是因為上班時積累的那點家底還沒耗完。
過去是熟能生巧，現在是熟能生「厭」，只要你在某領域有點能耐，好像都要經歷「職業倦怠」。其實也不難理解，工作做到得心應手時，也意味著你在該領域未來能取得的進步將越來越小。
這在經濟學上叫「邊際效益遞減」。好比肚子餓了，吃了三個包子後飽了，雖然三個包子是一樣的，但對你的意義肯定是第一個最香，第二第三個就會出現「邊際效益遞減」。
在另一篇文章中，我已經用「邊際效益」的概念解釋了「為什麼比你牛的人反而比你更勤奮」「為什麼寧可把100塊錢給富人，也不給窮人」等生活現象。今天這篇文章，我要用它來解釋「職業瓶頸」是如何產生的，如何解決「職業倦怠」現象。
為何「再努力也不過如此」
「邊際」這個詞有點學術化，其實差不多是「增量」的意義。你昨天賺100元，今天賺120元，20元是「邊際效益」；如果明天賺150元，再多賺30元，就是「邊際效益遞增」；明天賺130元，只多賺了10元，就是「邊際效益遞減」。
與「邊際」相對的概念，是「存量」或「總量」。
窮人羨慕富人，因為他們看到的是富人的「總量」，住別墅、玩遊船，揮金如土，但富人並不覺得自己有多快樂，因為他們是用自己的「增量」，也就是「邊際效益」來判斷的——如果去年是歐洲十五日遊，今年除非去南極，否則就是「邊際效益遞減」。
這就導致一個人在職業發展中的客觀業績，和主觀上的自我評價，有較大差異。
如果去年做了500萬業績，超過任務100萬，今年指標是700萬，那麼，你不做到800萬，就很難獲得和去年一樣的成就感，就會出現「邊際效益遞減」。到了明年，做到1000萬也沒用，因為增量對你可能只是一個數字遊戲了，想要「邊際效益遞增」，必須要用新鮮的東西，比如負責區域變大、管的人變多。
既然人的自我評價來自於「邊際」而非「總量」，一旦工作能力出現「邊際效益遞減」的拐點，往往就是「職業倦怠感」產生的起點，轉化成直觀感受就是工作沒激情、業績沒驚喜。
「邊際效益遞減」其實是人生的正常狀態，而「邊際效益遞增」屬於逆流而上，想要始終保持「遞增」，那更是難上加難，首先要知道，「邊際效益遞增」如何做到。
我把一個人獲得工作成就的資源要素分為兩類：
要素A：專業知識、知識面、思維方法、性格優勢、家族社會關係等；
要素B：時間、努力程度、再投入的資本等。
資源要素A相當於一家工廠的廠房、技術產權、機器設備、許可證等一次性的固定投入，所以它的主要投入期是在大學和剛進入職場的兩三年。在這短短幾年內，投入曲線上升很陡，之後的投入就越來越慢，直到停滯，投入曲線走平。
而資源要素B是需要持續不斷投入的，相當於一家工廠持續經營所需投入的原材料、人力資源、流動資金等。它的投入曲線基本可以看成是一條向右上傾斜的直線。
我們假設100個要素A可以和100個要素B配合，產生100個「個人產能」。因為要素A是先投放的，在100個A投下去後，B再開始從0到100的投入，這個階段的產能就像汽車剛剛啟動，增長速度越來越快，屬於「邊際效益遞增」期。
這就是職場最初的快速進步期，感覺每天都能學會很多東西，每個月做事的熟練度都在增加，每一年看問題的眼光都在變化。
但B在100之後繼續投入，就會受到要素A無法同步增加的制約，進入「邊際效益遞減」期。
從「邊際效益遞增」到「邊際效益遞減」的拐點，就是「職業瓶頸」，並不取決於資源要素B的投入，而是跟資源要素A的高度有關，出現「再怎麼努力也不過如此」的情況。
而「職業倦怠感」只是一種自我心理保護，讓現狀看上去並非是自己能力有限，只是忽然失去了興趣而已。
出現「職業倦怠感」確實讓人無能為力，因為資源要素A是一種類似固定資產的早期投入，感到瓶頸已經是進入職場幾年後，正值資源要素B的大量投入，時間精力上都成問題。
而且資源要素A的投入沒有即時回報，導致很多喜歡走捷徑的「聰明人」，不重視基礎知識、思維方法的積累，只想著要「投入就有產出」的乾貨。所以，往往越聰明的人，「職業倦怠感」出現得越早，在該領域的成就反而不如那些早期表現平平，但厚積薄發的人。
那麼，一旦出現「職業瓶頸」，我們又該如何走出這種心態呢？
「職業瓶頸」還不是最可怕的
職場最初幾年的「邊際效益遞增」期，讓我們對自己做出了更積極的評價，自信滿滿，但就總體水平而言，我們還是很嫩，還有很多幼稚的想法，效率還是比不上老員工。
所以事實上還有一條曲線，叫「個人產能」，這條線才代表你的真實能力。而根據這兩條線的關係，可以把職場生涯分成三個階段，第一個階段是剛才說的「邊際效益遞增期」。
從拐點之後，就進入第二個階段——「邊際效益遞減，個人產能遞增」期。雖然「增量」在減少，但只要它仍然為正，你就仍然在進步，只是進步的幅度越來越小，而你的個人產能仍然是增加的。
前面說了，決定自我評估的是「邊際效益」，但決定薪水的仍然是個人產能這個客觀標準，不會有老板因為你進步幅度變小，就給你降薪水。
但如果「邊際效益」遞減到零甚至負數，那就是真正停止進步了，這意味著你的個人產能也出現了拐點，到了第三個階段——「邊際效益和產值同步遞減」期。職場上常見的兢兢業業但能力有限的老員工，無法承受任何職業變化的打擊——這才是真正意義上的職業危機。
「職業倦怠」只是一個心理預期的問題，而「職業危機」卻是實實在在的生存問題，此時再回頭看第二階段，只要還有進步，只要「邊際效益」為正，進步小一點根本不是問題。
所以在第二階段「職業瓶頸期」，最重要的不是去安慰自己的玻璃心，而是延緩第三階段的到來。
「職業倦怠」產生的心理機制還有一個重要原因——習慣通過加大B要素投入來強行提高產能，比如加班、簡單的技能「學習充電」。但由於要素A的瓶頸仍在，反而越投入越遞減，越努力越倦怠。
應對「職業瓶頸」，反而要把要素B投入的時間和精力，轉移到要素A上，進行升級改造，讓「邊際效益遞減」曲線的下降端變得平緩，從而延緩「個人產能拐點」的出現。
很多公司都有「輪崗」制，主要針對容易出現「職業瓶頸」的中層技術人員和管理者。雖然輪崗對職業發展有暫時的損失，但對個人能力絕對是有好處的，因為不同的職位需要不同的資源要素A，輪崗常常能刺激A的投入水平」。
當然，還有一種思路，既然「職場三階段」是不可避免的自然規律，那跳出職場不就行了嗎？
財富自由是個好辦法
如果有人通過服裝生意積累上億身家，此時他再去開個小咖啡館，雖然個人產能大幅下降，但「邊際效益」卻是從零開始提升，重新獲得了那種不斷進步的快感。
這就是另一種應對「職業倦怠」的方式——盡早做到「財富自由」，然後想幹什麼就幹什麼，讓自己永遠處於「邊際效益遞增」狀態。
方法雖好，只是難度太大，通過本職工作做到「財富自由」，前提是有一雙火眼金睛，挑出有上市前景的好創業公司，拿到不菲的期權；或者在一個類似房地產、金融、互聯網一類賽道很好的頭部公司，做到「火箭般」晉升。
所以更多人選擇在「職業瓶頸期」出來創業。創業，從好的方面來說是追求事業理想，但用邊際效益來解釋，其實和身家億萬的人開咖啡店是一個道理——個人產能從零開始，以期重新獲得一個「邊際效益遞增」的曲線。
但問題是，財富自由的人可以不追求個人產能，而創業者仍然需要盡快推升個人產能，早日超過打工時的水平，壓力可想而知。
而創業又是一件失敗率很高的事，一旦失敗幾次，被經濟所迫，鼓足勇氣回頭想繼續打工，才發現，不是自己有沒有勇氣的問題，而是「人過四十」，直接進入「邊際效益和產能同步遞減期」，人家願不願意要你的問題。
創業是創業，是一項計算投入產出比的經濟活動，只要能賺錢，你喜不喜歡都得做；而解決「職業瓶頸」就去解決「職業瓶頸」，重要是提升資源要素A，延續「邊際效益遞增」的滿足感。
目標不同，路徑不同，把兩件事混為一談，想要一舉兩得，多半一無所獲。
「邊際思維」和「總量思維」
「邊際思維」和「總量思維」之間的差別，是造成人生幸福感缺失的重要原因。
我們在評估不太了解的人時，喜歡用「總量思維」；但在進行自我評價時，卻喜歡用「邊際思維」，這讓我們從小就活在「隔壁家的孩子」的陰影中，長大又陷入和「隔壁老王」莫明其妙的比較中。
相親第一次見面，用的是「總量思維」；以後再約會，就是「邊際思維」，所以談戀愛再怎麼「一見鍾情」「兩情相悅」，也難免有「激情褪去後的那一點倦」。
職場上，有人習慣「邊際思維」，在追求成功的道路上不放走任何機會，終於在進入無法避免的「邊際效益遞減」期後，陷入焦慮和絕望；有人習慣「總量思維」，提倡知足常樂，但不去維護「邊際效益」，結果早早進入「負邊際效益」，連總量也保不住。
「職業瓶頸拐點」更像是一個提醒，人生並不是像書里說的越來越富有智慧，而是前半生一件件得到，後半生一樣樣失去，而幸福感來自取舍之間——哪些再辛苦也得追求，哪些「得亦無喜，失亦無悲」，哪些應該直截了當地拒絕。
本文來源於職場學習類微信公眾號人神共奮（ID：tongyipaocha）。文章僅代表作者個人觀點，不代表「培訓雜誌」立場。
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