影響中國登月?國企應該思考如何留住「張小平」們

這兩天,一位叫「張小平」的研究員火了。

事情是這樣子的:

張小平是西安太空動力研究所(又稱「太空601所」)的研究員,最近跳槽了一家公司,當時離職的時候主管覺得沒什麼,不就是一個小小的研究員麼,我們公司一抓一大把,眼睛一閉就把字給簽了。

結果等人走了之後,臥槽,不得了,放走了一個核心靈魂人才啊!沒了他我們整個項目都癱瘓了,不行,得讓他回來。

於是,就哼唧哼唧寫了一份公文:

這公文,被網友戲稱「史上最搞笑公文」,一口一個「最關鍵」「靈魂人物」「不可替代」,這不是給離職員工最好的背書,然後啪啪地自己打臉麼?

想像了一下,小平同志拿到這份公文,內心十分感動,流下了攢人的熱淚,然後拒絕了太空601所,憑著這份國企蓋章的公文走上了百萬年薪的人生巔峰。

據爆料,張小平在太空601所的待遇是12萬一年,跳槽後到北京藍箭空間科技有限公司,年薪真的直接達到了百萬級別。

不過,研究院最新的回應稱「這是為了留人,才誇大了其作用」,雖然是誇大,但這份公文爆紅的背後卻有值得深思的原因——

01

不識人才大國企

管理制度陳舊老化

除了前面「不知妻美」的劉強東,現在又多了個「不識人才」的大國企。

大家都知道,一旦進入國企,就等於拿到了人生後半場的「鐵飯碗」。

但,飯碗是鐵了,內部管理制度是僵的。

按理說,像太空601所這種研究液體火箭發動機,推動大陸太空事業發展的高端技術單位,應該有一套完善的人才管理體系,至少應該對掌握核心技術的人才想方設法、牢牢把握住才對。

不,不但沒有,連基本的人才和冗員都沒有分清。

換言之,你是不是靈魂人物、核心人才,對不起,我不知道。

員工離職簽字的時候,主管大筆一揮,根本沒有搞懂哪些人負責哪些技術和業務,沒了他們,會對項目/公司產生什麼影響。

又或許,他以為「張小平」也是像他這樣千千萬萬中冗員的一員,損失了沒什麼。

殊不知,就被張小平這樣的底層小人物打了個趔趄。

02

薪水低,晉升難

失去有活力的人才體制

人人都說,國企的薪水低。

茅妹好奇,在招聘網上搜了一下這太空601所所屬的西安太空六院的薪水,確實有點尬尷:

平均薪水 5441元

設計師月薪 5324元

工人月薪 3000元

設計師,5324元,事件中的員工「張小平」,就屬於這一欄。

如果爆料屬實,張小平年薪有12萬的話,那比網上的薪水數據要高一點,算是好的了,但不可否認的是,在國企的薪水真的不怎麼地。

薪水低,再來看「靈魂人物」張小平的職稱。

張小平的職稱是副主任設計師,在太空601所里面,算是底層的員工,底層到什麼概念呢?在整個太空601所,有70%都屬於副主任設計師,除了實習生和主管們,剩下的都是像張小平一樣的一線基層員工。

一線基層員工,也就罷了,你還讓他掌握核心技術。

掌握核心技術也就罷了,關鍵是,一沒高薪,二沒晉升,你還對人家的技術水平一問三不知,憑什麼留住人家?

在國企,政治正確、年資,遠比能力重要得多,主管不走,升上去的機會渺茫。如果沒有這次的離職,張小平可能就掛著這個「副主任設計師」的職稱走過職場剩餘的幾十年。

活幹得最多,署名卻排在最後,到了退休可能落得個「平平無奇張小平」的名號,誰願意?

國企的確很穩定,但人才體系也是失活的。

沒有激勵,沒有認可,沒有競爭,也沒有淘汰制,就像過去的「大鍋飯」,能力一般的開開心心安度餘年,有能力的總想跳出去證明自己,憑著實力掙口飯。

這樣的單位,流失率怎麼會不高?而且流失的人員都很精準,都是人才,冗員才捨不得「鐵飯碗」呢!

03

國企的迷思

怎樣不再失去「張小平」?

沒有高薪,沒有晉升,憑著國家義務、奉獻精神,張小平可能是回不來了。

但是,這份「公文」,可能也不是真的讓張小平回來,而是黑色幽默了一把,不要再讓國企們失去像張小平這樣的人才。

國企龐大,人員冗雜,還有不少的歷史遺留因素,如果想要改革,勢必舉步維艱。但至少,是時候該痛定思痛改改了。

梳理好業務范疇、建立核心人才培訓體系、離職面談調查工作內容、設計薪酬員工激勵體制,但最重要的,還是要主管們意識到這個問題。

張小平勤勤懇懇,為企業為國家做出了貢獻,能力超群,最終卻「酒在深巷無人識」,這是多麼諷刺!

張小平走了,

如何讓千千萬萬的張小平不走,才是我們值得思考的問題。其實一份工作有沒有前途,和體制內外沒什麼關係,凡是沒有前途的工作,總結起來,有這麼三點。

不尊重員工的價值

一個人的價值,錢最知道。所以,錢給不到位是一份工作沒有前途的首要標誌。

今天這個時代,每個職場人都過得很不容易,月薪上萬,不敢病不敢買,可物價這麼高,薪水卻不見長,除了能力不行,還有就是一家公司鑒別能力不行。

這也是為什麼那麼多職場人覺得心寒。

互聯網時代,一切都是透明的,這個人值多少錢,明眼人一看就知道。明明是能獨當一面的人物,你非要讓他做一個小兵,薪水少到不夠顧家,換誰都不會乾的。太低的薪水,對員工來說就是最大的不尊重。

馬雲曾說過員工離職無非是兩個原因:錢,沒給到位;心,受委屈了。不用說要給員工超過他本身價值的薪水激勵他成長,最起碼要給他和本人價值等同的薪水,他才可能留下。

我有一個朋友在互聯網公司上班,她專科畢業,一進公司待遇就非常不錯,在市場上屬於上等水平。當然,她看到公司給她這麼多的薪水,自然想發揮足夠多的價值,於是她在剛入職的幾個月里,是玩命的補充自己的專業知識,一次聚完餐坐車回去的路上,我看見她拿著一本代碼書在研究。

大概去公司半年之後,她的部門主管有一次給她提了薪水,直接從千破了萬,之後她工作更努力了,很快就掌握了部門的核心技能。

她說是主管一直給她漲薪水,她不好好幹,會覺得良心上過不去。這才是一種員工和老板之間的良性循環。

史玉柱說:「根據我的經歷來看,給員工高薪水時,實際成本是最低的,公司是主動的。在人才面前,若你比其他競爭對手給出的薪水高一截,一年之後你回過頭來看,你所獲得的利潤遠遠高於你所付出的成本。」

企業最高的成本是沒有用高薪水留住有價值的員工,這種企業固守著狹隘的窮人思維,發展中一定會遇到各種問題。

缺少必要的淘汰和晉升機制

周鴻禕前幾個月狠狠批了一下小白兔式的員工,說小白兔會造成一家公司的死海效應。簡單來說,就是一家公司不能乾的人太多了,會把能乾的人都擠走。最後,就變成一潭死水。

體制內容易出現這種問題,但體制外也有吃大鍋飯的情況。

一家公司一旦缺少必要的淘汰機制,就意味著只要你不想走,沒人能讓你走。可這種看起來安穩的工作背後常常隱藏著另一個坑,就是無論你幹得多好,也升不上去,因為沒位子。

我有個大學同學,畢業之後進了一家企業。他們老板有個毛病,就是喜歡和稀泥,從來不得罪人。員工做的怎麼樣,結果都差不多。他剛上班那幾年,勤勤懇懇,加班加點,做什麼事情都認真,可後來發現,沒有用。幹得多了,別人習慣把活兒都丟給你。幹得少了,好像也沒少拿什麼東西。

於是,慢慢地,開始混日子。直到有一天,實在忍不下去,想出來找工作,才發現自己荒廢了這麼多年。

後來回想起這段經歷,他最大的反思就是,這麼多年看著身邊優秀的人越來越少,自己就應該有所防范。

一份沒有前途的工作做久了,自己也多半會成為那個沒有前途的人。

能力正確比關係正確更重要

張小平的這封信里提到,主管的選拔不以業務水平為依據,所以外行主管內行的情況很普遍。下屬幹活,主管拿了功勞,離了幹活的下屬,主管就不知道該怎麼辦了。這就導致了那些技術過硬不會擺弄人際關係的人才永遠沒有晉升的機會。

其實,不止是國企,任何一份工作都可能有這種問題。

前幾天跟一個朋友一起吃飯,他就跟我吐槽過他們老板,任人唯親,喜歡一些和他親近熟悉,能力卻跟不上的人,總是喜歡拉幫結派地,圈出自己人。但凡被他劃到核心圈以外,基本上就會被變成邊緣人。

那些所謂的自己人,水平還相當差,開會經常鬧笑話。久而久之,業務能力強的員工,面對這樣的主管經常感覺自己是對牛彈琴,為了更好的發展都離開了。剩下的就是一些靠嘴吃飯的人。

一家公司,如果能力不是評估機制里最重要的一個因素,那麼這家公司基本上可以判斷,前途堪憂。在職場,的確有些軟實力很重要,有關係你可以用,情商高你可以誇,但核心競爭力必定是能力。如果能力都不能幫你開疆拓土了,那趁早趕緊撤退。

曾經聽過一句話,爛工作就像渣男一樣,會拖累你好幾年,我們每天上班最少8小時,這段時間是在成長還是在倒退,決定了你未來在市場上的價值。

遇到爛工作不可怕,可怕的是你捨不得那些沉沒成本,不但耽誤了成長蹉跎了歲月,其實及時止損才是最好的做法。

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