今天，一篇《離職能直接影響中國登月的人才，只配呆在國企底層》的文章刷爆朋友圈。文章稱，西安太空動力研究所一名副主任設計師張小平被民營太空公司藍箭太空挖走，年薪從十二萬一下躍升到百萬，而張小平離職後，該所才意識到其在關鍵項目研發中的不可替代作用，發公文提起勞務仲裁。
該文作者總結：「這個公文簡單翻譯一下就是，我司研究員張小平跳槽了，當初批准辭職的時候沒覺得他有什麼了不起，但是他離職之後我們突然發現沒有他整個項目都癱瘓了，懇請國家派人把他抓回來繼續研究項目。」
一個如此重要的人為何留不住？為何失去了又如此追悔莫及？網友的討論基點都放在了「正視人才的價值」上。然而吊詭的是，文章瘋轉一天後，張小平之前就職的中國太空科技集團公司第六研究院主管出來回復說：張小平主要搞論證、研發和理論計算，水平是有的，但因優秀的骨幹較多，所以對全局並不會產生太大影響。
張小平，到底是重要還是不重要，他離職影響是不是真的那麼大，或許都還需要更專業更準確更權威的判斷。但公眾對此事的關注，網友對此事的討論，也折射出選人用人上一些有著普遍性的關切。這樣的關切，集中在三種用人傾向上。
第一種是：日常工作中，人才得不到應有的重視。
這不是說張小平的單位就一定不尊重人才了。畢竟已有後續報導澄清：張小平職位沒那麼低，研究員相當於正教授級，屬於「國企底層」的說法並不客觀；他年薪或可達稅後20萬而非稅前12萬，在系統中也非低薪了。然而，張小平這顆石子投入職場中，激起的共鳴是普遍性，這說明類似的職場「被忽視感」並非個案：明明對單位重要，但無法在績效、榮譽上體現。正向激勵缺失，劣幣驅逐良幣就會產生。不幹活、少幹活，活得一點不差，必然扭曲職場環境，對企業發展造成長期負面影響。
第二種是：日常愛留不留，「發現了才追悔莫及」，又極盡可能阻止人才自由流動。
沒有比西安太空動力研究中心更清楚張小平的「使用價值」，也可以肯定的是，張小平的離去是因為「更能做到自身價值」。然而，是什麼導致了原單位既不能在事前準確衡量其價值，又在事後誇大他的價值，甚至不惜用「影響載人登月」這樣措辭呢？
據中國太空科技集團公司第六研究院院長的答復可知，這是單位在提起法律仲裁時，故意誇大其作用和貢獻，試圖留人。換句話說，誇大他的作用，並非愛才，而是為「卡人」。以「惜才」之名阻止人才的自由流動，與人們真正所期望的尊重人才，顯然還有很大的差距。
第三種傾向就是，用人「情感管理」的缺失。
如第六研究院院長回應的：「但因優秀的骨幹較多，所以對全局並不會產生太大影響」。這樣的表述也許符合事實，但與好的用人管理學還有差距。其實，每個人都希望被重視。現代管理學更傾向於認為：企業對每一個人才，若能表達那種他「不可或缺」的需求感，恰恰可以激發其歸屬感，讓其全心全意工作。畢竟，沒有人希望成為看不見的原子，「悄無聲息」地存在，優秀人才更是如此。
人們其實向來不吝惜於為基層默默奉獻太空工作者點讚，更能看到中國太空事業發展離不開自力更生、無私奉獻的太空精神。中國太空事業發展至今，離不開一代代吃苦耐勞的「老黃牛」，離不開他們幾十年隱姓埋名、深入沙漠，這是完全不計個人利益得失的碩果。然而，也要看到，情況在改變。一方面，民營太空也在起步，正是用人之時，人才流向民企也有廣闊天地，同樣可以推動中國航空太空的發展；另一方面，正因為「世界那麼大」，要馬兒跑得快，就要吃更好的草，這是市場使然。
張小平的離職以及引發的討論，無非是再次給「人才觀」敲響警鐘：只有完善人才管理、使用、激勵機制，真正為每一個人才提供幹事創業的舞台，才能留得住人。這不僅要從根本上扭轉「你不幹有的是人幹」的土圍子思想，還要進一步推動企業管理思想的更新。不僅要推崇績效管理，也要學會情感管理，讓每一個人才都有被需要的職業尊榮感。這恰恰是國有企業的好傳統啊！
人才培養，確實有代價，流失很可惜。有這麼個說法：培養一個飛行員，要用與其身體等重的黃金。我們理解損失一個張小平的焦慮，但更認可人才的自由流動，崇尚人才管理在制度框架之內進行。比如，對於體制內的人才流失，一些政府要津部門的離職，可以設立避嫌的「過冷河」機制，防止利益旋轉門，對於一些掌握專利與核心技術的人才，可以也應該簽署競業禁止協議，防止核心技術流失。換句話說，面對人才的自由流動，應該有一種制度化的、鎮定自若的應對方式。否則，每有人離職就鬧得滿城風雨，那只能說明人才要素市場還太不健全。
當然，諸多細節仍待求證，很多疑問尤須梳理。此事之所以點燃了輿情，並非公眾要看國企的笑話，而是基於公共監督的責任與使命，有必要警醒於歷史悲劇「馮唐易老、李廣難封」。
站在2018年的時代背景之下，「索要登月人才」事件戳中的還有兩個基本痛點：一是核心技術，二是國企改革。自強之路惟有自力更生。這是一枚硬幣的兩面——既然核心技術是國之重器，那麼，核心人才就該享受核心待遇；反之，讓核心人才坐冷板凳而心灰意涼的體制機制，就當刮骨療傷、就該嚴肅問責。
國企是人民的國企，改革更要一馬當先。8月29日，國務院國資委通報國企國資系統以建立中國特色現代國有企業制度為統領，創新體制機制、增強企業活力有關情況。此前，《關於改革國有企業薪水決定機制的意見》亦對國企薪水決定機制做出頂層設計。這些變化事關國企中的每個人。但不得不說的是，僵化教條的人才機制仍是新一輪國企改革中的硬骨頭與深水區。排坐坐分果果、論資排輩、平均主義……「索要登月人才」事件引發的民意反彈，背後恐怕恰是這些弊病常年累積下的「醉翁之意」。
一個副主任設計師去職了，一個團隊計劃竟然要歇菜了。這背後的曖昧糾結，已然不單單是個市場問題。堂而皇之的公文，就要接受程序正義的拷問。我們期待相關部門能給出自圓其說的解釋，更希望選才用才的體制機制轉身之後，不至於總是讓「低端人才」默默幹著「高端事情」。
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來源:央視新聞，人民日報，新京報
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