最近，西安太空動力研究所（太空601所）的一封公文讓這家國企徹底的火了。
這個公文簡單翻譯一下就是：我司研究員張小平跳槽了，當初批准辭職的時候沒覺得他有什麼了不起，但是他離職之後我們突然發現沒有他整個項目都癱瘓了，懇請國家派人把他抓回來繼續研究項目。
作為四型發動機總體室系統級專家，張小平個人的離職對這四型發動機的方案論證及研制工作均造成了極大影響，尤其是480噸液氧煤油發動機在2018年二季度的研制過程中出現了深層次的技術難題，急需發動機技術專家開展集智攻關工作以便盡快確定後續發動機研制方案。
該發動機的方案和研制進度將直接關係到大陸重型運載火箭的方案選擇和研制進度，甚至從某種程度上會影響到大陸載人登月重大戰略計劃的論證和策劃工作。
有消息稱，西安太空動力研究所（太空601所）480噸液氧煤氣發動機研發出現技術問題，能解決的人張小平已經跳槽去了藍箭科技，一家民營火箭公司。
一個員工離職的成本到底有多大？
再來看一個故事：
有一個技術人員，老板花重金聘請他到公司來進行設備改造。由於不是標準化的成套設備，完全是憑技術人員在這個行業多年的經驗，改造進行一半的時候，發放薪水時，這位技術人員發現卡上的錢和老板承諾的報酬不一樣，就去找老板，老板說要等到改造成功後再補發，他當場提出辭職，無論怎麼挽留都無法改變了。結果，花了很多人力財力改造的生產線就半途而廢了。後來又聘請的技師完全否決了先前一部份改造，有些零部件又得重新去加工。
這就是離職成本。
具體的，我們可以來算一筆帳！
離職成本其實可以分為兩類，一類是顯性成本，另一類是隱性成本。從財務的角度來講，顯性的成本是那些計入帳內、看得見的實際支出。它可以細分為直接成本和間接成本。
相比之下，隱性成本就是一種隱藏於企業總成本之中、遊離於財務審計監督之外的成本，包含機會成本和沉沒成本。
這里用一張圖來說明：
這張圖里的其他成本，包括了潛在的安全隱患、員工離職的消極情緒感染他人產生負面的影響、行銷人員/銷售離職帶來的（客戶）損失等等。
所以，如果員工是一位核心員工的話，那隱性成本就真的很高。
即便是一位普通員工，他的離職成本也遠遠大於他的薪水。
比如說，
生產線有一個崗位是半自動化，有兩個女工對生產的產品進行手工協助堆碼，熟練工可以做到準確無誤，極少浪費，而新員工就不同，剛開始不適應，就會報廢一部分產品，產量比熟練工要少很多，這其中的差額就是老員工離職的隱性成本，而且這個數字會很驚人，遠遠大於員工要求增加的報酬或福利。
現實的情況是，很多企業的老板對員工離職認識僅停留在顯性成本，忽略隱性成本，把隱性成本當做耳邊風。但隱性成本的損耗依然存在，它不直接通過數據顯示而是通過對招聘整個運行過程中的影響來增加企業招聘經營成本的。
還記得之前有一篇「員工離職的136現象」，我覺得很有道理：
入職1個月：離職與HR關係較大；
入職3個月：離職與直接上級關係較大；
入職6個月：離職與企業文化關係較大；
入職1年：離職與職業晉升關係較大；
入職3年：離職與發展平台關係較大；
入職6年：離職的可能性很小。
對於員工離職的影響，有一個說法是這樣的：
核心人才的流失，至少有2個月的新員工招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月薪水的招聘費用，超過40%的失敗率。
更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。辛苦栽培的員工離職，企業的損失大到你無法想像。
換句話說，越重要的崗位離職成本越高，越老的員工離職成本越高，越優秀的員工離職成本越高。一個普通崗位員工的離職，可能是無聲的。而一位核心員工的離職，可能是無補的。
作為HR，除了做好專業人力資源工作，更有責任將這些成本分析給主管和老板聽一聽，員工不是你想踹，想踹你就踹。
作為一家想要好好發展的企業，除了投資戰略發展，也需要捨得投資人才。
專注在 兩性、愛情等領域