百度承擔員工父母醫保背後的3個秘密

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找到一個好公司，走上職場大好前程，是很多人夢寐以求的美事。但是，什麼算是好公司呢？上周末百度李彥宏在2018年summer party員工大會上宣布:公司的早餐晚餐全免費；凡在百度工作兩年以上的員工，父母看病無論醫保情況費用全包。或許從一個側面詮釋了好公司的涵義。

父母醫療費可以報銷，獨自漂泊大城市的獨生子女，想著父母那老邁劬勞的步態，病床上苦苦呼兒盼女的嘆息，再想想價格讓人心驚肉跳的醫院帳單…這時候，東家能挺身而出全額買單，解決燃眉之急，毋庸置疑，這招堪稱留人搶人的無敵必殺絕技。

百度承擔父母醫保背後，你看出了什麼秘密？

粗放式高薪時代早已翻篇

盡管薪資水平一直以來都是決定人才去留的強大因素，但時至今日，越來越多的職場人士更看重家庭的整體幸福感，看重和家人的陪伴共處的時間。以透支家庭幸福為代價的野蠻粗放式的高薪，正在被時下的年輕人漸漸摒棄。

並且，隨之而來的是「月薪」觀念正在被「時薪」觀念所刷新取代。所謂「時薪「觀念，就是把收入與休息這兩大重要因素結合起來考慮，用全月乃至更長時期的工作收入除以實際的工作小時數，得出的商數在幾份工作間進行比較，而不是僅僅把月收入的單一數據進行比較。

舉個例子，小A在公司做市場總監，月收入3萬；小B在大學做教師，月收入2萬。表面上看，小A的月收入完勝小B。但如果考慮小B一年三個月的寒暑假休息，以及學校下課放學後可以相對準點下班回家，有大量的自由休息時間，平均計算起來，可能每月的平均有效工作時間假設是4周*5天*6小時大概120小時；而市場總監小A，背負巨大的考核指標，一年到頭，踏踏實實休息沒幾天，平均起來，每天工作近10個小時，月有效工作時間是4周*5天*10小時大概是200小時。那麼：

市場總監小A的時薪，3萬元/200小時=150元/小時

大學教師小B的時薪，2萬元/120小時=166元/小時

所以，真的綜合比較時薪，小B還是會略勝一籌。

在這種嶄新觀念的引導下，正確看待所謂的高薪，全面地衡量工作所得與生活質量的關係，就顯得更加科學、更加睿智了。所以，對於職場經驗還不足夠的人來說，分辨公司優劣，不妨以時薪的綜合標準進行評價，而不僅僅是一味地比較月薪水的數額高低。

HR管理的核心還是抓住「家人本質」

「你有個家屬於你自己的家，你是個男人就注定要支撐它。出門作事不多想，乘車趕路不多想，你只是一直向前，因為一個人一個家不能靠空想。」——高曉松《上班族》

這麼多上班族披星戴月早出晚歸地工作，為了什麼？年輕的時候，青年的答案可能會是「為了做到自我」、「為了理想」之類的崇高語句。但漫長的職業生涯，年輕時代很快結束，對於普羅大眾而言，工作更加恒定的價值就是——養家。

在人口世界第一、又急速進入老齡化的大陸，養家的生活壓力，對於上有老下有小的社會中堅人群來講，一直是相當巨大的。相比「小」的問題，「老」的問題更加突出：

40、50後的父輩一代，在他們年輕時，對社會可以發展到今天的模樣是完全始料未及的。比如他們完全沒有想到，今天遇到一次大病，整個家庭就會面臨傾家蕩產的風險，很可能「一夜回到解放前」。而更加雪上加霜的是，父輩這一代人往往囿於他們的既往的生活經驗，缺乏定期體檢、早買保險方面的意識，身體出現異常的信號了，還在「小病扛、大病拖」，進一步增加了危險系數和治療的難度。

老人的問題當然不能讓老人也跟著一起著急，大多數職場人只能不斷地為這種隨時可能爆發的危機不斷地加高「防洪壩」，具體就體現在頻繁跳槽不斷追求高薪資上，所以，職場上的流動性很強，一大根源其實就在於養老成本的不斷水漲船高。

百度2018年的這條「父母醫療費全包」的大手筆，顯示了百度作為獨角獸級的大公司透過現象看本質直指人心的眼光和執行的魄力，以及千金散盡還復來的強大實力。

類似的現象也曾出現在餐飲行業的神話——「海底撈」身上。據悉，海底撈的內部員工激勵政策上曾經有規定：公司每個月會給大堂經理、店長以上幹部、優秀員工的父母寄去幾百元錢，相當於為員工的家人買保險；在海底撈工作滿一年，若一年累計3次或者3次被評選為先進個人，該員工的父母就可以來公司探親，往返車票公司全報，而子女也安排了3天的陪同假，工作滿3個月以上的員工父母去世的，該員工可以享受喪假以及補助…

雖然海底撈的「父母福利」和百度的有所不同，但異曲同工的是，他們都抓住了核心，抓住了人性，抓住了職場人最根本的需求，設身處地站在了員工的角度去想問題。所以，遇到這樣的公司給出offer，趕緊「嫁了吧」。

雇傭思維已死，合夥人思維出爐

為父母報銷醫療費用，百度的核心的用意其實非常明顯：員工的父母就是公司的父母。在這一思維下進一步推理：那麼，優秀的、穩定的員工，也就是公司的家人，而不是如奴仆一般沒有尊嚴也可以隨時拋棄的「外人」。這種思維模式，其實是典型的合夥人思維，也是迎合了未來的公司發展的必然趨勢。

縱覽今天一二線的巨頭公司的管理模式，萬科、華為、阿里巴巴、聯想、海爾、小米，等著名的公司早已透析市場未來將面臨的挑戰，都在紛紛推行合夥人管理模式，讓員工與公司形成利益、事業與命運的共同體。讓員工從過去為老板打工變成為現在為自己創事業的心態。

合夥人的思維，最典型的體現還包括：員工入職後到達一定級別或者一定的時間，公司會配給期權、幹股等等更加具有誘惑力和黏著力的公司福利。這種回報，對員工來講，只要堅持下來，財務自由都有可能最終做到。

這樣的典型案例其實不乏其人。在阿里巴巴，有位盡人皆知的「勵志姐」，就是菜鳥網路的CEO童文紅。童文紅在2000年進入阿里，最初的崗位是前台接待。在當時，馬雲在內部進行股權激勵，給予前台股權0.2%，比例很低。但童文紅並沒有因為比例低而放棄，反倒一直堅信著馬雲當初對她的承諾，一直默默的努力工作，終於從一個前台拼到了菜鳥物流的首席經營官。而阿里巴巴也終於上市，而童文紅百分之零點二的微小股份，價值達到了3.2億人民幣！

幸福是靠奮鬥出來的，這話一點不假。百度如果養了一群蛀蟲懶漢，即便提供了全家人的免費醫療，恐怕也會短期內倒塌。高福利、合夥人制，這些其實還都是手段，核心目標仍然是做出偉大的產品、經典的案例，獲得空前的成功。

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