解除勞力關係之後,女員工才發現自己已經懷孕了。那麼,女員工可以以「重大誤解」為由要求與公司恢復勞力關係嗎?
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案件詳情 韓某於2013年6月19日進入某服裝公司從事人事專員工作。 2016年6月18日,雙方簽訂的勞力合同到期,公司提出不再與韓某續訂勞力合同,韓某同意,雙方於當日辦理了工作移交,公司出具了解除勞力合同證明書,支付了經濟補償。 2016年7月25日,韓某去某醫院檢查,醫生出具了「懷孕六周(42天)」的診斷結論,韓某以不清楚自己懷孕的情況下解除勞力合同構成重大誤解為由,要求與公司恢復勞力關係。公司以人事專員崗位已經有新人替代為由拒絕。韓某遂申請仲裁。 仲裁結果:對韓某的請求不予支持。
2、懷孕女職工在勞力合同協商解除後可否以「重大誤解」為由反悔?
本案在庭審中,韓某提出因不知道自己懷孕才同意解除勞力關係,認為構成重大誤解,可以要求恢復與公司的勞力關係。
《中華人民共和國民法通則》第五十九條規定,行為人對行為內容有重大誤解的,一方有權請求人民法院或者仲裁機關予以變更或者撤銷。
最高人民法院《關於貫徹執行〈民法通則〉若干問題的意見》(試行)第七十一條規定,行為人因為行為的性質、對方當事人、標的物的品種、質量、規格和數量等的錯誤認識,使行為的後果與自己的意思相悖,並造成較大損失的,可以認定為重大誤解。
就本案而言,公司依法支付了終止勞力合同的經濟補償,韓某也接受了該經濟補償,說明韓某對終止勞力合同的法律後果是明知的,不存在重大誤解。韓某的錯誤認識僅僅指向對自身是否懷孕這一事實,不屬於上述司法解釋所規定的「重大誤解」類型。而且,現實生活中,女職工因為懷孕而主動辭職,安心在家休養的情況也不在少數。因此,即使韓某是在勞力關係存續期間懷孕,也不能必然推斷出其同意終止勞力合同屬於重大誤解。故本案也不能適用「重大誤解」要求恢復勞力關係。
文章來源 | HR730 小編推薦:
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1 、社會保險爭議現狀分析2、 未依法繳納社保,會有什麼樣的後果呢? 3、 社會保險爭議是不是具有時效性? 4 、出現社會保險爭議,是否可以去仲裁或訴訟? 5、 社會保險爭議的經典實務案例應對
議題二、社保新政政策解讀
一、社保入稅、個所稅政策有哪些方面的變化及變化要點是什麼? 二、社保入稅政策變化對企業、HR、員工有什麼影響? 三、社保入稅政策給我們帶來的三個確定、三個不確定是指什麼呢?
議題三、社保入稅下企業人力成本優化路徑與探索 一、企業組織重啟+靈活用工模型設計
1、如何理解企業組織重啟?合夥企業、個體工商戶有什麼優勢? 2、目前用工模式有哪幾種? 3、如何區分勞力關係用工與勞務關係用工? 4、勞力關係用工、非標準勞力關係用工、非勞力關係用工? 5、企業靈活用工模型設計 ⑴六種用工模式:B2C(非全模式)、B2C(勞務、眾包模式)、B2B2C(勞務派遣)、B2B(外包模式)、B2B(內包模式)、平台模式 ⑵退休返聘人員的身份認定、崗位設定及用工管理實務指引 ⑶實習生用工方式的類型及工傷、工時、報酬等管理實務指引 ⑷業務外包、內部承包、人事代理、民事承攬等非勞力用工模式的實操指引 ⑸業務外包等非勞力用工模式期限屆滿後,各方無明示繼續用工的實務處理 二、企業薪資結構變化之多元化福利重啟
1、職工薪酬如何確定?哪些項目計入職工薪酬? 2、繳險基數與職工薪酬的關係? 3、法定福利、司定福利都有什麼? 4、福利性補貼(通訊補貼、交通補貼、取暖補貼等)財務處理? 三、再造多元化用工主體
1、雙重、多重勞力用工是不是合法? 2、特殊人員的用工設計及風險 3、集團公司借調用工、異地用工風險防范指引 ⑴借調用工中勞力關係、保險關係、薪水關係的梳理 ⑵借調用工中工傷處理、工齡計算及規章制度適用的處理 ⑶異地員工勞力關係管理技巧與用工方案設計 ⑷集團型公司勞力關係管理模式的選擇及子公司、分公司和辦事處等不同用工模式的風險分析 四、企業基於靈活用工形式創新雇傭戰略探討
1、企業減員+人力資源優化配置
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