無固定期限勞力合同一直是HR們熱議的問題，有關什麼情況下，用人單位必須與勞力者之間訂立無固定期限勞力合同，又在什麼情況下，用人單位可不與勞力者之間訂立無固定期限勞力合同，而選擇終止固定期限勞力合同呢？
這些問題確實沒有那麼的簡單，再加上各地勞力法政策又有所不同，這些問題就更難弄明白。小編羅列了有關無固定期限勞力合同的相關知識，供各位閱讀！
《勞力合同法》第14條第2款第3項規定，連續訂立二次固定期限勞力合同，且勞力者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞力合同的，勞力者提出或者同意續訂、訂立勞力合同的，除勞力者提出訂立固定期限勞力合同外，應當訂立無固定期限勞力合同。
法律依據
《中華人民共和國勞力合同法》第十四條：無固定期限勞力合同，是指用人單位與勞力者約定無確定終止時間的勞力合同。
用人單位與勞力者協商一致，可以訂立無固定期限勞力合同。有下列情形之一，勞力者提出或者同意續訂、訂立勞力合同的，除勞力者提出訂立固定期限勞力合同外，應當訂立無固定期限勞力合同：
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勞力者在該用人單位連續工作滿十年的；
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用人單位初次實行勞力合同制度或者國有企業改制重新訂立勞力合同時，勞力者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
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連續訂立二次固定期限勞力合同，且勞力者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞力合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞力者訂立書面勞力合同的，視為用人單位與勞力者已訂立無固定期限勞力合同。
錯誤
01
一旦訂立了無固定期限勞力合同，用人單位就不得解除勞力合同。
解讀：
無固定期限勞力合同與固定期限勞力合同的最大區別就在於，無固定期限勞力合同沒有確定的終止日期，用人單位不得依據《勞力合同法》第44條第1項即勞力合同期滿為由終止勞力合同。簽署了無固定期限勞力合同，並不等於勞力者端上了鐵飯碗，用人單位永遠無法與該勞力者解除無固定期限勞力合同。
用人單位仍可以依據《勞力合同法》第39條之即時解除權、《勞力合同法》第40條無過失解除權、第41條經濟性裁員為由解除與勞力者之間的無固定期限勞力合同。當然，用人單位也可以依據《勞力合同法》第36條之規定，與勞力者協商解除無固定期限勞力合同，但需支付經濟補償金，同樣，勞力者也可自行提出辭職，解除雙方所簽署的無固定期限勞力合同。
錯誤
02
連續工作滿十年，用人單位必須訂立無固定期限勞力合同，但十年是從《勞力合同法》實施之日起算。
解讀：
《勞力合同法》第14條規定，勞力者在該用人單位連續工作滿十年的，勞力者提出或者同意續訂、訂立勞力合同的，除勞力者提出訂立固定期限勞力合同外，應當訂立無固定期限勞力合同。換而言之，在同一用人單位連續工作滿十年情況下，勞力者向用人單位提出訂立無固定期限勞力合同的，用人單位就必須與勞力者之間訂立無固定期限勞力合同，用人單位沒有選擇訂立固定期限勞力合同的權利，更沒有權利以勞力合同期滿為由終止勞力合同。
對於「連續工作滿十年」的起算點到底從什麼時間開始？
根據《勞力合同法實施條例》第9條規定，勞力合同法第14條第2款規定的連續工作滿十年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞力合同法施行前的工作年限。因此，連續工作滿十年的起算時間從2008年1月1日開始計算是錯誤的。
錯誤
03
因法定事由順延導致在同一用人單位連續工作滿十年的，用人單位必須訂立無固定期限勞力合同。
解讀：
《勞力合同法》第14條規定，勞力者在該用人單位連續工作滿十年的，用人單位應當與勞力者之間訂立無固定期限勞力合同。
若因《勞力合同法》第42條規定的法定事由如：三期、醫療期等原因導致勞力合同順延，並因順延從而導致勞力者在同一用人單位連續工作滿十年的，用人單位是否必須與該勞力者之間訂立無固定期限勞力合同呢？
根據《勞力合同法》第45條規定，因法定事由致使勞力合同順延的，勞力合同應順延至法定事由消失時終止。因此，僅會導致勞力合同順延至法定事由消失時終止，法律並未規定用人單位需承擔，訂立無固定期限勞力合同的法律責任。
錯誤
04
勞力合同履行過程中，滿足了在本單位連續工作滿十年的，用人單位必須將固定期限勞力合同變更為無固定期限勞力合同。
解讀：
根據《勞力合同法》第14條規定，確實在本用人單位連續工作滿十年的，用人單位應當與勞力者之間訂立無固定期限勞力合同，這是一條強制締約的條款，用人單位沒有任何的選擇權。但在勞力合同履行過程中，滿足了在本用人單位連續工作滿十年的條件，勞力者是否可以要求將固定期限勞力合同變更為無固定期限勞力合同呢？
訂立勞力合同是從無到有的過程，而變更勞力合同則是在原有勞力合同基礎上對某些條款進行修改，根據《勞力合同法》第35條規定，用人單位與勞力者協商一致，可以變更勞力合同約定的內容。勞力合同期限也是勞力合同的必備條款，勞力合同期限的變更也應遵循協商一致的原則，除非用人單位同意外，用人單位並無法定義務必須將固定期限勞力合同變更為無固定期限勞力合同。
在用人單位不同意變更的情況下，勞力者可待固定期限勞力合同期滿後，向用人單位提出訂立無固定期限勞力合同。
錯誤
05
連續兩次訂立固定期限勞力合同後，勞力者提出訂立無固定期限勞力合同，用人單位必須訂立。（僅限上海地區）
解讀：
《勞力合同法》第14條規定，連續訂立兩次固定期限勞力合同，且勞力者沒有《勞力合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定情形的，續訂勞力合同的，用人單位應當訂立無固定期限勞力合同。
就連續訂立兩次固定期限勞力合同後，用人單位是否必須要與勞力者之間訂立無固定期限勞力合同的問題，各個地方規定所不同，就上海地區而言，連續兩次訂立固定期限勞力合同後，只有用人單位同意續訂勞力合同，且勞力者提出訂立無固定期限勞力合同的，用人單位才應訂立無固定期限勞力合同；若用人單位根本就不同意續訂勞力合同的，即便勞力者提出訂立無固定期限勞力合同，用人單位也有權終止勞力合同。
同時，根據《勞力合同法》第97條規定，連續訂立固定期限勞力合同的次數，從《勞力合同法》施行後續訂固定期限勞力合同時開始計算，即連續訂立固定期限勞力合同的次數，從2008年1月1日後起算，並不包含勞力合同法施行之前訂立勞力合同的次數。
錯誤
06
將正在履行的勞力合同期限延長，用人單位就可避免訂立無固定期限勞力合同的法律責任。
解讀：
《勞力合同法》第14條第2款第3項規定，連續訂立兩次固定期限勞力合同的，勞力者與用人單位就續簽勞力合同達成一致意見的，勞力者提出簽訂無固定期限勞力合同的，用人單位應當簽訂無固定期限勞力合同。
通過上述法條可以發現，固定期限勞力合同的次數決定了是否需要訂立無固定期限勞力合同。在實務中，有些用人單位將正在履行的勞力合同期限延長，以規避簽訂無固定期限勞力合同的法律責任。在司法實踐中，此種行為被認定為「用人單位免除自己的法定責任、排除勞力者權利」的行為，延長勞力合同期限的行為，視為再次訂立了一次勞力合同，將其納入到勞力合同訂立次數中。因此，如在第一次固定期限勞力合同期滿後，用人單位又將勞力合同期限延長一年，待延長一年期滿後，用人單位同意續簽，勞力者提出簽署無固定期限勞力合同的，用人單位就必須簽署無固定期限勞力合同。
錯誤
07
符合訂立無固定期限勞力合同，但訂立了固定期限勞力合同，勞力者可以反悔要求重新簽署無固定期限勞力合同。
解讀：
當勞力者符合訂立無固定期限勞力合同的條件，但與用人單位之間訂立了固定期限勞力合同的，除非勞力者有證據證明用人單位存在欺詐、脅迫等情形迫使勞力者訂立固定期限勞力合同的情況，否則，該固定期限勞力合同對用人單位與勞力者均具有法律約束力，是用人單位與勞力者的真實表示，勞力者不得反悔要求重新簽署無固定期限勞力合同。
★
總結
1
用人單位應與符合法定條件的勞力者簽訂無固定期限勞力合同
根據法律規定，在勞力者不存在違法違紀、不能勝任工作等用人單位可以解除勞力關係的情形下，連續訂立二次固定期限勞力合同後續訂勞力合同的，勞力者提出或者同意續訂、訂立勞力合同的，除勞力者提出訂立固定期限勞力合同外，應當訂立無固定期限勞力合同。
2
員工與單位連續簽訂兩次固定期限勞力合同後書面提出續簽無固定期限勞力合同的，單位必須訂立無固定期限勞力合同
用人單位與員工連續簽訂兩次固定期限勞力合同後，員工沒有違法違紀以及不能勝任工作的情況且書面提出續簽無固定期限勞力合同的，單位拒絕並單方終止勞力合同的違反法律規定，應支付勞力者賠償金。
3
單位在第二次固定期限勞力合同到期前告知勞力者不續簽勞力合同的屬於違法解除勞力合同
第二次固定期限勞力合同到期後，用人單位沒有終止勞力合同的權利，除非勞力者決定不續訂勞力合同，或者提出訂立固定期限勞力合同，否則用人單位與勞力者就應當訂立無固定期限勞力合同。單位若發出不續簽勞力合同的通知書的，屬於違法解除勞力合同。
4
勞力者未在第二次固定期限勞力合同到期前主張訂立無固定期限勞力合同的，勞力關係終止後再主張的，法院不予支持
用人單位與勞力者第二次固定期限勞力合同到期前，勞力者未書面主張訂立無固定期限勞力合同，且在勞力合同終止後未繼續在用人單位工作的，雙方已經不具備簽訂無固定期限勞力合同的實質要件，勞力者再主張簽訂無固定期限勞力合同的，法院不予支持。
5
勞力者在連續簽訂兩次固定期限勞力合同後，選擇仍續簽固定期限勞力合同的，視為已經放棄與用人單位簽訂無固定期限勞力合同的權利
勞力者與用人單位連續簽訂兩次固定期限勞力合同後，勞力者有選擇簽訂固定期限或無固定期限勞力合同的權利，仍續簽固定期限勞力合同的視為對簽訂無固定期限勞力合同的權利的放棄，法院對其主張單位應支付未簽訂無固定期限勞力合同的雙倍薪水的請求不予支持。
*內容來源：大中華HR精英俱樂部，HRoot
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