本期導讀：
無論是組織內部的經驗與智慧的萃取和沉淀，還是培訓項目中課程的落地，58集團內部的兼職講師都在其中承擔了非常重要的職責。
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組織經驗及智慧的沉淀者
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「真槍實彈」上戰場
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搭建良性生態環境
本文是2018年9月推送的第41篇乾貨，計5217字，閱讀時間8分鐘。
文 | 趙楊洋
來源 | 《培訓》雜誌9月刊
對於踏入職場的每位員工而言，
內訓師並不是陌生的群體。
作為企業內部的講師，
他們需承擔培養團隊、提升績效等重任。
而在在58集團內部，
也存在著這樣一群人。
下面
小編帶大家一起走進58集團
看看
他們的內訓師隊伍是怎樣建成的……
▼▼▼
2017年，58集團的企業大學——神奇學院經營的培訓項目，累計39541.5個課時，其中內部講師承擔的課程累計課時占比達到了82.3%。
神奇學院課時統計
因此，在完善培訓項目與課程的同時，重點儲備一批優秀的內訓師，讓他們通過自身的總結與沉淀，將知識傳播至更廣泛的人群中，這對於企業而言，至關重要。
內訓師，你不止是一名講師
並不是每位擁有漂亮履歷的職場人，都能成功勝任企業的內訓師。當前，按需完成傳統的授課、培訓，不再成為衡量內訓師優秀與否的唯一標準。
在多年的實踐發展中，內訓師早已從單純的內部講師，化身組織內部的知識沉淀者、企業文化的傳播者、跨部門溝通的協調者。
做經驗及智慧的沉淀者
58集團學習發展總監、神奇學員院責人劉琳認為，目前，內訓師在企業內部主要扮演著三重角色，並以此來影響、感染每一位組織成員。
第一重，也是最重要的角色，即組織經驗及智慧的沉淀者。
58集團的內部團隊，尤其是產品技術團隊，在經歷多年的實踐、創新和迭代後，積累了大量的經驗及最佳實踐，這時，便需要內訓師隊伍扛起重任，將這些組織智慧匯總、提煉，將團隊績優人員或核心骨乾的「內隱知識」變成整個組織的「外顯知識」，把原先點狀化的知識匯總形成體系，並以面試課、在線視頻或文檔資料等不同的形式呈現。
與此同時，內訓師在授課的過程中，會潛移默化地成為企業文化的傳播者，這一點在管理類技能的內訓師中，表現得更為明顯。
例如，58集團內部開發的管理類課程包含大量以企業真實管理場景為藍本的實戰案例，在課堂中，內訓師需帶領學員們一同探討「在管理場景中，該如何踐行企業文化的行為要求？」等課題。在此，內訓師所強調的不僅僅是「what」，還有「how to」，即告訴學員，在現實管理工作中該如何體現企業文化及其價值觀。
當然，在宣導與助推企業內部戰略的過程中，依然少不了內訓師的作用。以58集團為例，2015年，為更好地支撐前台業務，58集團開始重構整個技術底層平台，並將其命名為「技術3.0」。
為配合「技術3.0」項目的落地，神奇學院和技術委員會聯合推出了「技術3.0」系列課程，其中包含的兩季課程都是由CTO（Chief Technology Officer，首席技術官）與技術委員會選拔的內部兼職講師，進行課程的開發與落地。
這些內部講師在集團技術重構的戰略項目中無疑承擔了宣導與助推的重要角色。
反饋表，查漏補缺
整體而言，優秀的內訓師應具備：
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在某領域有過硬的專業能力；
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較好的總結與沉淀的能力，以及語言表達能力；
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內訓師本身應善於分享，享受將知識傳遞給更多人的過程。
課堂中的「真槍實彈」，是檢驗內訓師實力最好的方式。在58集團的內部課堂中，以產品、技術領域的年輕學員為主，他們對課程質量要求極高，如果對課程本身不滿意，他們會毫不諱言。
因此，倘若內訓師不是足夠「有料」，很可能在授課完成之後獲得較低的評分。58集團內部主要從「課程開發」和「現場授課」兩個維度對講師進行評估，其中現場授課主要考察講解清晰、有效互動、控場技巧三個角度。
神奇學院的講師評估標準
同時，每堂課程結束之後，神奇學院都會為老師發送非常詳盡的評估反饋表，幫助他們從各維度分析授課過程中的優勢及改進點，這些課後評估在檢驗內訓師能力的同時，也成為鞭策其不斷提升能力的有效方式。
神奇學院講師評估反饋表
走上講台，釋放光彩
內訓師的培養與管理孰重孰輕的話題，一直是培訓界探討的焦點。對於這兩者的關係，劉琳表示，內訓師的培養、激勵與管理並不是一個點狀的話題，必須放在整個培訓體系的生態之中思考與運作。「不考慮培訓生態，單談內訓師隊伍建設，很可能會舍本逐末。」
58集團內部並未刻意強調內訓師的培養與管理，而是將其融入整個培訓體系的全流程經營中，通過營造一種良性的生態環境，激勵和吸引內訓師走上講台，盡情釋放光彩。
搭建良性生態環境
不論培訓部門或大或小，企業都可將其打造成為一個平台，在此鏈接學員、講師、業務部門、外部機構等。作為平台，必須考慮和均衡所有利益相關方的需求，這樣才有可能形成良好的生態。
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早期，尋找意見領袖
最初，企業需要主動出擊，找尋那些擁有主動分享意願的人，將他們培養成內訓師隊伍中的「意見領袖」，從而感染更多的人。
神奇學院打造了「神奇大咖秀」「神奇咖啡屋」「我是產品人」等項目，皆為開放性的分享平台。通過內部的經營與宣傳，神奇學院幫助內訓師打造個人或部門品牌，使部分內訓師成為企業內部的「知識紅人」。這些項目也隨之成為58集團內訓師隊伍建設的源發動力。
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發展期，打造體系化課程
2016年起，神奇學院在通用力、專業力等方面發力，推出了近十個體系化的課程項目，如「項目管理訓練營」「架構師之路-技術中階課」「測試架構師攻關寶典」等。
這些項目通過構建一套針對某類特定崗位的課程體系，衍生與培養每門課程的開發者和講授者。同時，技術委員會將參與課程和講師質量的篩選、把關，無論是講師還是課程質量都將得到保障。
針對主管力的培養，神奇學院也逐步構建了成熟的課程體系，並在內部管理者中開展認證講師招募的工作。
神奇學院不僅為認證講師提供驗證自身管理經驗的平台，還為他們提供專業的課程包及授課指導，極大促進了管理者加入講師隊伍的熱情。
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成熟期，提升榮譽感與自豪感
對於神奇學院而言，伴隨著三年多的經營，目前已經在企業內部形成了良好的品牌影響力，更多的內訓師感知到平台的魅力，並願意在其幫助下，走上講台。
同時，為不斷打通內部政策，神奇學院建立了從初級、中級、高級到專家講師的內訓師評級體系，在技術、產品、管理等不同通道的高階人員職級晉升中加入「分享和授課」的要求。
除此之外，58集團的企業文化核心價值觀中有一條為「學習成長」，助推神奇學院致力於打造「樂於分享、共同成長」的組織文化，促進兼職講師團隊的可持續成長。
每年，58集團都會在年會上，由集團的CEO親自為優秀兼職講師頒發獎項。但58集團並不依賴於表彰激勵的方式，而是期望通過這種方式向所有人傳遞集團對講師的尊重與重視。
而且，在58集團內部的不同角落，如電梯間、企業文化牆等，也隨處可見內訓師的宣傳欄，讓更多人感受到兼職講師的風采。
雙管齊下 助課程開發
時代的進步與發展，致使企業對業務和人員能力的需求與過去相比，已不可同日而語。這時，便需要企業定時學會總結與反思，適時調整自身的培訓項目與課程體系，當發現某些課程的講師儲備不足時，及時擴充與培養內訓師團隊。
對於內訓師的培養，58集團主要側重於兩個方面：
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以課程開發為目的的培養
例如，當某個課程體系亟需迭代升級，企業便可召集相關領域的內訓師開展課程開發工作坊，帶領這些兼職講師共同研討課程迭代的方向與方法。
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所需技巧的傳授
如表達能力，現場氛圍活躍的技巧等，58集團每年都會開發此類課程，並開放給內訓師，供他們學習與提升。
填補「鴻溝」，促知識轉化
無論是整個培訓環境，還是58集團內部，內訓師的發展都已漸趨成熟，但多年的實踐經驗，讓劉琳感覺，目前仍存在一些困難和挑戰，等待著他們團隊一一攻破。
面授課程本身的知識轉化率低，是劉琳當前遇到最大的挑戰。雖然來自業務部門的兼職內訓師講授的課程與案例緊貼學員的實際工作，但他們並不是專業的講師，很難真正做到精通成人教育的規律、熟知學習的特徵和理論。
因此，要想通過針對性的教學設計做到內部轉化，更是難上加難。這便導致內訓師授課的實際轉化率與學員工作中的行動成果之間，存在較大的鴻溝。
此外，對課程是否做到嚴格把關，也影響著後期授課的質量。而神奇學院目前更多依靠內部的虛擬組織——技術委員會，對技術類課程進行把關，缺少全職且更為專業的課程審核組織。
面對困難，萬不可望而卻步，勇敢地探尋解決方法是每位培訓工作者需要保持的心態。
之後，劉琳將帶領神奇學院持續創新內訓師的培養機制，豐富他們在教育與學習規律等方面的知識，一定程度上提升課堂知識的轉化率；
同時，神奇學院還將嘗試構建一個對課程質量進行嚴格把關的全職角色或組織，例如在學院內部成立課程評審會等。
未來，企業要想打造學習型組織，除了擁有一支精乾的學習發展團隊，儲備一批優質的內訓師人才同樣重要。「無論是作為培訓管理者，亦或是內訓師而言，未來，仍需穩打穩紮。」劉琳說。
本文來源於培訓雜誌（ID：tariningmagazine）。文章僅代表作者個人觀點，不代表「培訓雜誌」立場。
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