女職工懷上「二胎」後竟被安排「看廁所」……

國家和上海對女職工，特別是孕期、產期、哺乳期「三期」女職工實施特殊勞力保護。

根據國務院頒布的《女職工勞力保護特別規定》，用人單位應將「三期」女職工從禁忌崗位調到非禁忌崗位，且待遇不得降低。對於不能適應原勞力的孕期女職工，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞力量或者安排其他能夠適應的勞力予以減輕勞力量或者安排其他能夠適應的勞力。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞力時間或者安排夜班勞力，並應當在勞力時間內安排一定的休息時間。

而《上海市女職工勞力保護辦法》的有關規定似乎更加嚴格：對妊娠期的女職工，不應延長其勞力時間；對從事頻繁彎腰、攀高、下蹲、抬舉、搬運等容易引起流產、早產的工作，或者經區、縣級以上醫療機構證明不宜從事原工作的，應暫時調做其他適當工作或酌情減輕工作量。女職工在哺乳期間，不得延長其勞力時間，一般不得安排其從事夜班勞力。

《上海市實施中華人民共和國婦女權益保障法辦法》明確規定：「女職工在孕期或者哺乳期不適應原工作崗位的，可以與用人單位協商調整該期間的工作崗位或者改善相應的工作條件。用人單位不得降低其原薪水性收入。」

用人單位在某些情況下享有單方調崗的權利，但其行使必須符合法律規定，且具有合理性。但即使用人單位有充分合理理由調整「三期」女職工的工作崗位，也不能降低女職工的薪資待遇，除非雙方協商一致降低薪資待遇。如果用人單位同時就崗位和薪資的變更協商一致進行變更，並通過書面形式予以確認的話，若女職工事後再提起要求恢復原薪水收入的申請，將不會得到支持。

【相關判例】

去年5月初，李某經醫院檢查，得知自己懷孕了。幾個月後，由於李某妊娠反應較大，每天無法堅持正常上班，影響了正常工作的開展，經與企業協商調整了李某在孕期的工作崗位。但是，第二個月由於李某調整了工作崗位，企業將李某的薪水也相應地降了幾級。於是，李某找到人事部經理問情況，人事部經理回復李某，因其崗位調整故總經理相應降低了其薪水。李某又找到總經理，也是同樣的答復。李某申請勞力仲裁，要求企業恢復原薪水待遇。

在審理時李某認為，由於本人懷孕期間妊娠反應比較厲害，所以經常要請假，無法堅持正常的上班，故與企業協商後，企業同意調整工作崗位，改善相應的工作條件。但是，企業為此降低了本人每月薪水收入，按照國家婦女權益保障法的規定，企業這種做法違反法律規定，要求仲裁委員會支持她的請求，在此期間企業應支付原薪水待遇。企業則認為，李某懷孕後，經常請假，一方面已經影響正常的部門工作，另一方面，她本人主動要求企業照顧，調整工作崗位，按照企業規定，在什麼崗位工作，享受什麼薪水待遇。仲裁委員會依法做出裁決，企業應該按李某原薪水支付李某每月的薪水待遇。

提醒三 女職工產後上班原則上應恢復原崗位