最近， 有位HR朋友問我：阿斌老師，勞力合同期限可以簽訂1年零1天嗎？
我說，法律上沒有問題，訂立勞力合同的期限，根據雙方協商一致確定，法律無禁止性規定。所以，簽訂一年是可以的，簽訂364天也是合法的，同理簽訂1年零1天也不違法。
但是這樣約定，對於企業來說並不合算。因為勞力合同期滿，除用人單位維持或者提高勞力合同約定條件續訂勞力合同，勞力者不同意續訂的情形外，用人單位應當向勞力者支付經濟補償。而這個經濟補償是怎麼計算的呢？
《勞力合同法》第四十七條規定：「經濟補償按勞力者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月薪水的標準向勞力者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞力者支付半個月薪水的經濟補償。」
就是說，如果勞力者在本企業工作1年整，經濟補償為1個月的薪水；而如果勞力者在本企業工作1年零1天，經濟補償為1個半月的薪水，即多幹1天，企業要多支付半個月的薪水。所以實踐中，企業惟恐勞力合同屆滿不能及時終止。
但是勞力法規定，勞力合同期滿，但是勞力者有患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，或者女職工在孕期、產期、哺乳期的等幾種法定情形，勞力合同應當續延至相應的情形消失時終止。對此，盡管企業需增加用工成本，也只得依法保障勞力者的合法權益。
而你們企業主動讓勞力者多幹1天，等於是主動給勞力者增加福利啊！員工不要太笑不動哦！
不料她卻說，其實我們這樣做也是有目的的，就是為了增加一個月的試用期。
我一下子恍然大悟！原先我看到有的勞力合同寫的期限為「2017年9月20日—2018年9月20日」，我總以為是企業HR大意了，訂立1年合同的話，期限應為「2017年9月20日—2018年9月19日」，前者的期限就是1年零1天。現在我才明白，原來這些企業這樣做是故意的。
《勞力合同法》第十九條規定：「勞力合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞力合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞力合同，試用期不得超過六個月。」
她的理解是：勞力合同期限訂立1年的，試用期不得訂立2個月；而勞力合同期限訂立1年零1天的，試用期就可以訂立2個月。這種理解對不對？當然不對！
「以上」、「以下」是否包括本數？勞力法沒有明確規定，參照《民法通則》、《刑法》等法律的規定，「以上」「以下」「以內」「屆滿」，包括本數；所稱的「不滿」「超過」「以外」，不包括本數。
就是說，無論是勞力合同期限為1年整或1年零1天，試用期都是不得超過二個月。但是勞力者本單位工作年限為1年零1天的話，經濟補償卻要多支付半個月！對於企業來說，何苦呢！
她說，這下我懂了，以後不再做傻事了。另外再問一下，也有人建議我們勞力合同期限訂立1年不到1天，即364天，以便給及時終止勞力合同留下一點空間，您認為有沒有必要？
我覺得隨便什麼事情，符合常情最重要，不要太刻意。一般來說，訂立勞力合同期限還是以約定整數為好，比較符合大家的習慣。但是對於最後一個工作日，最好不要安排夜班。
根據《中華人民共和國勞力法》和原勞力部《關於勞力合同期限問題給浙江省勞力廳的復函》(勞辦力字〔1992〕2號)的規定，對於勞力合同終止的截止日期的計算，應以勞力合同期限終止日期最後一天的24時為準。如果有工作任務超過最後一天24時的，應以完成工作任務的時間作為合同終止的時間。
比如說，某職工勞力合同約定的屆滿日期為9月19日，但是9月19日他要上夜班，實際終止日是9月20日，那麼企業支付經濟補償，還是可能要多半個月。當然職工可能不計較，但是如果計較呢？
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