經典案例
嚴某為某地產公司門衛。2016年9月17日下午，金某與妻子印某駕駛汽車行駛至嚴某值班所在的門口時，嚴某以其未繳納停車費為由拒絕放行，雙方發生爭吵。爭執過程中，印某將嚴某茶杯摔碎，嚴某遂持一根鏈條鎖砸向印某背部。金某見狀遂上前用拳頭擊打嚴某臉部，導致其鼻部受傷。
2016年11月25日，地產公司作為嚴某用人單位向當地人社局申請工傷認定。2017年4月28日，人社局認為嚴某在工作過程中與他人發生爭吵，雖然起因於工作，但其所受傷害系因先攻擊對方而招致，性質上不屬於因履行工作職責受到暴力傷害，因而不符合工傷保險條例第十四條第（三）項的規定，遂作出不予認定工傷決定。嚴某不服，提起行政訴訟。
爭議焦點＆法院判決
本案爭議焦點：因工作原因和客戶互毆受傷，是否能構成工傷？
法院經審理認為，嚴某受傷雖在工作時間、工作場所內，但其受傷與其履行工作職責之間並不具有直接的因果關係。人社局對嚴某作出不予認定工傷的決定，事實認定清楚，證據充分，適用法律正確，故判決駁回嚴某的訴訟請求。
律師說法
《工傷保險條例》第十四條第（三）項規定，在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的，屬於工傷。本條規定所指的「履行工作職責受到暴力等意外傷害」，應當指員工在履行其工作職責過程中，因為他人對職務行為的不服從而對員工造成的傷害，該暴力傷害與履行工作職責之間必須有直接的因果關係，即僅當暴力傷害是源於職務行為的，才受本條規定約束。
本案中，嚴某因為金某及印某不繳納停車費拒絕為其放行，三方在爭吵過程中失控，進而引發了互相毆打的行為。從表面上看，嚴某似乎屬於履行職務過程中受傷，符合《工傷保險條例》的規定。然而，嚴某在印某僅將砸碎茶杯但尚未觸及人身傷害的情況下，手持鏈條鎖砸印某，該行為已顯著超越了公司門衛履行正常工作職責或維護用人單位利益的目的。勞力者在履行職責發生爭議的時候，應當以恢復正常履行工作職責狀態為目的，採取適度的方法和手段達成該目的，超過合理限度的行為會阻卻履行工作職責與收到暴力傷害之間的因果關係，導致不被認定為履行工作職責。嚴某採用攻擊印某的暴力方式履行職務，違背了職業道德和勞力紀律，其所受傷害與正當履職收到暴力傷害存在本質區別，人社局所做出的不予認定工傷決定於法有據。
藍海提示，員工在工作過程中，應採取合法、正當的方式履行工作職責。司法實踐中，因工作中產生爭執而互相毆打受傷的，一般都難以被認定為工傷。否則，法律將存在「縱容暴力」的可能，違背了禁錮惡行的基本法理，客觀上也不利於弘揚良好社會風尚。
*內容來源：安徽高院發布行政訴訟十大典型案例 有刪改
點擊「閱讀原文」查看歷史推送
專注在 兩性、愛情等領域