做管理,讓下屬既愛又怕的七個秘訣

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  中層主管怎麼做?主管是種影響力,但是它有個前提,它必須有個權威,怎麼樣讓下屬對你既愛又怕,不能是又恨又怕那就麻煩了,如果能做到既愛又怕你的時候,這個管理者是個比較優秀的管理者。那麼怎麼能做到讓下屬既愛你又怕你呢,有七個秘訣。

  有距離才有威嚴。大家都知道「刺蝟」法則:兩只刺蝟,由於寒冷而擁在一起。可各自身上都長著刺,刺得對方睡不舒服。於是它們離開一段距離,但又冷得受不了,於是又湊到一起。幾經折騰,兩只刺蝟終於找到了一個合適的距離,既互相獲得對方的溫暖又不會被對方刺痛。這個關係在管理者和被管理者身上同樣適用。中層管理人員與下屬要有一定的距離,別天天在一起卡啦OK,大家熟事與共。一個中層管理者它最忌的是下屬把他以前的事情說出來,這是大忌,也是行業的規則,作為一個管理者你要天天與下級都是在一起的話,雙方之間變成兄弟了,那就麻煩了,在這一條例中,我們可以向日本企業學習,在日本企業中具有明顯的森嚴等級制度,上下級之間必須各就各位,管理者在被管理者之間建立起來的權威是何等的巨大,日本企業在世界所取得的成就也是舉世矚目,還有德國人的嚴謹與認真,以及中國數千年封建王朝君王與臣子們之間刻意保持的距離等。這些鮮活的案例,讓人不由得不相信「上下級之間保持距離才能樹立權威」這樣的觀點。因為在制度面前親情與制度是有衝突的。所謂的人性化它不是人情化,與下屬保持一定距離,除了可以樹立並維護主管者的權威外,還可以避免在下屬們之間引起嫉妒、緊張的情緒,可以減少下屬對自己的恭維、奉承、行賄等行為。所以如果我們跟下屬的關係處理的太緊密了,超過一定的距離關係,那是很可怕的事情。

  言行舉止要保持身份。案例分析:李經理是某商貿公司的一個分公司經理,脾氣相當暴躁。據他手下的員工講,他們經常能聽到李經理在辦公室大發雷霆的情形,動輒揚言要把某某開掉,一開始大家都挺害怕,於是做事便都是小心謹慎。但後來大家漸漸發現發脾氣只不過是李經理的「日常工作習慣」而已,並不能產生什麼實質性的變革,於是大家便繼續我行我素。李經理看到這種沒把他放在眼里的情形當然會更生氣,於是便惱羞成怒發更大的脾氣。就這樣,大家漸漸地都已經習以為常了,感覺李經理髮脾氣只不過是為了證明他的存在和彰顯他的地位,並沒有什麼指導性的意義。作為中層管理者一定要很清晰自己角色身份定位,知道自己在哪個位置上,對上你要保持什麼樣,對下你要保持什麼樣。一個中層管理連自己的身份都搞不清楚,很難成為一個優秀的管理者,該嚴不嚴,該清的時候不清,這就要講究策略方法,很多成功企業的高層主管人一般都是和藹可親的,這和他們具備超常的管理技能並不相悖。你越是暴跳如雷,下屬就越不害怕你,相反你越是韜光養晦,下屬就越是戰戰兢兢。所以言行舉止要保持身份,在公司里你是代表部門,主管不在,上司不在,你是上司的替身,在下屬面前你是榜樣,是教練,是主管。

  喜怒哀樂深藏不露。這里的深藏不露並不是指陰險狡詐,而是給下屬一種成熟的感覺,中國有句俗話說「嘴上沒毛,辦事不牢」,為什麼呢,就是說這些人他的成熟感不強,據心理學分析,成熟感不強很容易導致情緒化,喜怒哀樂是情商的體現,一個好的主管者是一個很好的情商調配者,當心情不愉快的時候,當經濟危機來臨時,當業績不好時,他會把心情適當調整好,讓下屬感覺不到,當作沒事一樣,這樣做有什麼好處呢,下屬會感覺到信心和希望,如果作為一個中層管理者,你自己都沒信心,情緒化嚴重的主管者,試問下屬會願意跟著你幹嘛?

  讓下屬懂得無條件服從。案例:胡建是一所名牌大學的高才生,一進公司就被公司列為重點培養對象,他對工作也充滿了激情,經常自覺到公司加班攻克技術難題,並做出了讓人刮目相看的成績,他的同事都認為,胡建是年輕員工中最有可能得到晉升的一個。一次,主管給胡建安排任務,讓他畫一份統計圖表。這項工作一般是由另一個同同做的,那人請假了。胡建認為,這樣無關緊要的工作,怎麼也輪不到讓他去做,便滿不在乎地說:「我以為是什麼技術難題呢!等我忙完手頭上的活再幹吧。」於是他勉強地接受了任務,但是沒有立即著手去完成。後來主管催了一次,他才把圖表草草完成。管理者首先要以身作則,嚴格遵守制度,要樹立權威,保證決策的正確性和布置命令的清晰性。其次,應該與下屬保持高度的溝通,多采納下屬正確的建議,允許在一定範圍內讓下屬自主參與工作的開展。再次,隨時隨地的輔導下屬,管理者提升自我行業的專業水平和影響力,以人格感染下屬,以專業啟發下屬。

  明淨高懸,貫徹紀律。王琳是一家醫藥企業市場部主管,他負責整個公司的市場運作,最近王主管屬下一名銷售員小夏使他感到煩惱。小夏業績突出,工作細致,踏實能幹,都成為每月的銷售冠軍,公司對他也非常的重視,但小夏自覺公司對他重視,認為自己與其他同事不一樣,開始出現一些違規的行為,例如借故不準時來參加月底的銷售會議或不準時向公司報考勤。雖然如此,小夏卻還是出色完成每月的銷售任務。主管和公司也沒有對他進行處理,其他同事看在眼里,除向王琳投訴小夏的工作態度外,也聲稱會效仿他的行為。制度面前,尤其是中層管理者首先要做到以身作則,第二,下屬犯錯誤時,中層管理者要嚴格落實,在任何的部署面前,你都是一個平行線,不能說跟他關係好一點,處罰少一點,我看他不順眼,處罰就多一點,在管理中,制度在先,文化在後,必須先有一個良好的制度維護之後,才能保證管理者一定的權威性。

  許諾必須兌現。發生在2006年初的鄭州「玥瑪事件」,曾一度成為人們的熱門話題,並引發了媒體的關注和爭議,堪稱中國鎖具行業最具影響力的事件之一。為了營造現場氛圍,廠家首先準備了10輛電動車,並在車上分別上了不同的鎖,並向前來參賽的鎖匠表示,誰能把鎖打開,誰就把車推走。不到半個小時的時間,10輛電動車上的鎖全部被開鎖師傅輕鬆打開。這時候,主持人向台下的觀眾亮明了底牌:被開鎖師傅打開的鎖具不是「玥瑪鎖」,都是他們從市場上購買的雜牌鎖。就在10名開鎖師傅喜滋滋地將電動車推下台時,兩名男子突然跳到台上。其中一名自稱劉姓男子高舉一把鎖說,主辦方的產品並非宣傳的那樣好,並不是不能打開,他手里拿的就是自己打開的一把。突然的「插曲」打亂了擂台賽的秩序。主辦方以沒有取得比賽資格為由將其「請」下台去。玥瑪鎖廠的董事長當場宣布,劉所採取的開啟方式是破壞性的,違背了擂台賽技術性開啟的遊戲規則,不予兌現50萬元獎金。於是,活動現場一片混亂,擂台賽在無法正常進行的情況下,不得不草草收場。由於沒有充分考慮相應的環境,而且對市場競爭中的風險和突發事件的預測處置能力明顯不足,導致被動,這些都是值得汲取的教訓。中層管理者最容易犯的大忌就是經常會說大話,比方說,對上司說今年我們達成什麼目標,對下屬說今年我們達成設定的目標後去哪里旅遊,或獎勵什麼。對於中層來說,物質方面或金錢方面對下屬承諾也是白承諾,承諾越多的話,下屬對你的希望越多,因為你沒有權力去兌現這種承諾,所以如果你答應什麼承諾,必須得兌現,要不然不要輕易地對下屬做出承諾。

  不隨意道歉。作為上司說錯話或做錯事,可以給下屬們道歉,但不要隨意做出道歉,要注意方式,如方式不當,會讓下屬覺得你軟弱無能,作為中層管理者,也不要隨意讓上司向你道歉,因為任何人都是需要面子。

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