後台有個讀者給我發來留言說：
在公司做了6年，沒想到讓她走只需要6分鐘。
從喊她到會議室，簽署離職協議，到HR很有「儀式感」地從她手里收回員工卡，前後就好像只是一瞬。
就好像她在公司待的6年一樣，也就那一瞬。
她的言語中頗有傷感，一種被前男友傷害透了的感覺。
我理解這個姑娘，給她認真地回郵件，談起一件事。
幾個月前的某個周末，朋友的老板帶著太太和孩子去公司轉。
他的孩子問：為什麼周六了叔叔阿姨還在加班？他們不回家嗎？
老板笑了笑說：公司不是他們的家，是他們把公司當成了家。
你看，這就是老板的思維。
這個世界所有的傷害都來源於不對等。
你把公司當成家的那一刻起，就注定了被這種思維綁架、凌遲、束縛。
任何一個公司，都是和你同路而行的旅者，是一所互相取予的學校。
你們在一起的時候，你唯一應該做的事情是：汲取精華、潛藏力量、開闊格局。而不是妄想它能成為照顧你大半生的老父母一樣，溫情脈脈，永遠寬容。
往透徹里說，一個公司更大意義上，不是家，而是甲方。
甲方給你錢，給你資源，給你一個舞台發揮自我。但是，收了錢之後，你得交得出讓它滿意的貨。否則，你們之間的緣分，就可以戛然而止。
公司從來都只是一艘大船
拎不清的那個是你
猶記得2004年聯想裁員的時候，有一個員工寫了一篇刷爆朋友圈的《聯想不是家》。
里面的話，句句刺目，字字戳心：
被裁的員工事先都完全不知情。
在面談之前，他們的一切手續公司都已經辦完，等他們被叫到會議室的同時，郵箱、人力地圖、IC卡全部被註銷。
當他們知道消息以後，兩個小時之內必須離開公司。
這篇文章當時看得所有人都很心酸。
無非就是，你把自己當做「聯想人」，但是轉眼功夫，聯想卻不想再跟你有任何聯繫。
這種事實不忍卒讀，但是卻真實得透著寒光。
《哈佛商業評論》有一個觀點我特別認同：公司是一個團隊，不是一個家庭。
團隊的意義在於什麼？
-
有特定的目標（贏比賽，拿獎金）
-
所有人分工明確，共同努力，達成目標
這當中有新人進入，也會有老人離開，但是團隊的目標不會變化。
在這個過程中，幫助團隊獲得勝利是個人獲得成功的最佳途徑。
冠軍的團隊成員，也會是所有其他隊伍追逐的香餑餑。
當然了，你最大的能力，就是要選擇一個能給你賦能的團隊。
我以前所在的公司，做了幾個S級的遊戲產品。招聘的時候特別好招人。
HR說，有的工程師，甚至都沒嘗到過什麼叫做「做成功一個產品」，直到來到這個公司能做成功產品，心情特別激動，甚至已經不再計較薪資。
所以說到底，公司雖然是個功利化的組織，隨時可能翻臉不認人，但只要它有本事帶你打勝仗，哪怕打一場，你的人生從此就不一樣。
那不已經夠了嗎？何苦一直抱著「受害者」的心態，或尖刻過火，或傷風悲月？
公司從來都是一艘載著眾人駛向使命的大船，如果有什麼誤會，那只不過，是你拎不清。
職場不相信理想主義
但是你依然可以有理想
很多人在一個企業待久了，很容易把個人的理想和公司的理想混淆。
就像眾所周知的傅盛和周鴻禕的矛盾，無非是在做360安全衛士的時候，傅盛過於認真了。
流傳甚廣的故事里，傅盛公開發郵件否掉周所肯定的工程師的入職，也反對在360「裝機必備」里拿掉暴風影音。
最終，被認為「不聽話」、「叫不動」、「一人小王國」。
其實這里面有一個重大誤會：
員工會認為，越賣力、越盡責、越在他的角度上維護公司的利益，得到的欣賞、感激和回報越多。
然而，那往往並不一定是公司老板所需要的東西。
理想主義在職場中顯得有點矯情，是因為理想中，投入和回報總是線性向上。
而實際上，你看看中國的A股市場就知道這樣的想法是多麼的偏頗和幼稚。一條現實中的收入曲線，更多的是寫滿了意外、崎嶇和不確定。
公司的理想（目標）總是在變化，更多時候和現在速生速朽的行業更替有關，也和老板權力至上的心理需求有關。
不管是什麼原因，你的個人理想，不可能永遠和公司的重合。
你必須清醒地卸下，曾經讓你熱血沸騰的某個背負。雖然，這個背負里面，曾經殷切寫滿了你對未來十年的期待。
在漸漸認清事實的蛻變里，你也許很痛很痛：
因為某一天突然讓你受盡委屈、用盡一切齷齪手段把你趕走的人；
曾經是你一起通宵工作、深夜同吃一盤小龍蝦、為某個bug順利解決而擁抱歡呼的兄弟。
而在某個轉角，他已經走遠。他有他的理想，你依然還能有你的熱血。
看看今天上市了的獵豹移動，和依然發展蓬勃的360就知道，沒有誰和誰有永遠的依賴。
職場不相信理想主義，但是每一個人都依然可以有自己的理想。
把公司當甲方
是迷失到清醒的開始
很有趣的一個事實是，甲方和乙方的關係，像極了公司和員工之間。比如說：
甲方給錢，乙方幹活；
甲方愛挑剔，乙方愛抱怨；
甲方愛朝令夕改，乙方總不想聽話。
差異最大可能就是：
甲方可能不太愛畫餅，收貨付款，下次再見；
乙方不傾註感情，合作夥伴，不抱期待。
這當中最大的落差，就是在於期望值。
公司有時候為了吸引人才，為了發展新業務，為了開拓新市場，常常給了負責人太多的承諾和期許。
又或者，因為對外公關的需求，企業文化的建設，營造了很多「老板員工一家親」的假象。
也許，那一刻，彼此都是真的喜歡，事業都是真的宏大，報酬都是真的允諾。
然而，到最後，磨合久了，人和人之間總有一些不得已的期望值偏差。
久而久之，天平失衡了，情感也失效了。
我之前任職的公司，我曾親眼看著老板收回了一個跟了他8年的兄弟的股份。
那位產品經理，8年期間創造了兩個S級別、月流水上億的遊戲產品。到最後，一無所獲。
隨後，其他的一些拿到了股權激勵的同事，結局也差不多。
而朋友圈中，時不時就有《就算老公一毛錢股份都沒拿到，在我心里，他依然是最牛逼的創業者》、《老板騙了我七年，說要給我5%的股權》之類的文章在刷屏。
但是我可以很殘忍地告訴你：出爾反爾的老板們，良心真的不會痛。
因為他們心中的價值天平，只會為明天的宏圖傾斜；他們手中的鈔票，只想為未來業績埋單。
所以，從一開始就把公司當做一個甲方，不要寄予過高的情感寄望，可以說是避免委屈和傷害最簡單的自我保護。
誰都希望有一個安定、美好、完滿的職場結局，然而這樣的結局有一點柏拉圖。
不要說現在35歲以上的員工都自認為沒有安全感，即使是20多歲的助理崗，也隨時會因為公司的業務調整一夜成為失業青年。
十四年前聯想的員工就已經痛徹心扉地寫過：
不管你如何為公司賣命，當公司不需要你的時候，你曾經做的一切都不再有意義。
我們唯一能做的，無非是認清方向、選準賽道、持續努力積聚自己的勢能。
讓公司這個甲方，給我們賦能格局、氣量、眼界和悟性。
從一開始就擺正自己的位置，比任何天真熱血的設想，都來得更加重要。
本文由LinkedIn原創，作者維小維，曾任四大、寶潔、網易等名企管理層，10+年CFO及投資高管，專注職場、財商和個人成長。個人公眾號「維小維生素」（id：Weixiaowei6）。
你會把公司當做家嗎？
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面試官問題示例：
Q1：你的專業不是這個，為什麼要來應聘丨Q2：同事、主管是如何評價你的？
Q3：這份工作起薪點不高，你介意嗎？丨Q4：怎麼看待自己的「失敗經歷」？
Q5：你缺乏經驗，你如何勝任這項工作？丨 Q6：你能為我們公司帶來什麼呢？
Q7： 你是因為什麼要離開上家公司？丨Q8：你還應聘了哪些其他公司？
Q9： 這份工作你可能可以做多長時間？丨 Q10： 跳槽為什麼這麼頻繁？
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