不知道HR們面對員工問：「薪水表里怎麼那麼多項啊？」你會怎麼回答？
有些HR雖然解釋說這是公司的薪酬制度，但認真想想，自己真的了解薪酬制度的結構以及它背後的意義嗎？
【小例子】
小張一個月3000的薪水，薪水不多，但每個月薪水條上項目有十來個，什麼基本薪水、崗位薪水、績效薪水、津貼補助、工齡薪水、全勤薪水等等。
也許我們會想，公司真是麻煩，你直接寫個薪水3000發給我就行了，弄那麼多名堂做什麼啊？
薪酬結構劃分的意義在哪里？
企業進行薪酬結構劃分的依據是什麼？
薪酬就是簡單的薪水、RMB嗎？
實際上，薪酬是員工向其所在的單位提供勞力後所獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞力報酬。
而薪酬又分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬，經濟性薪酬又可分為直接經濟性薪酬和間接性經濟薪酬。
直接性經濟薪酬
薪水、獎金、津貼補貼、股權期權等
間接經濟性薪酬
五險一金、帶薪休假、員工培訓、節日物資等。
非經濟性薪酬
工作認可、挑戰性工作、工作環境、工作氛圍、發展晉升機會、能力提高、職業安全等。
經濟性薪酬，可以直接用金錢來衡量，而非經濟性薪酬，是無法用金錢來衡量，它只能是員工心理愉悅的一種感受，但對員工的激勵和留人效果也是非常重要的。
企業制定薪酬制度的目的
建立薪酬發放的原則和標準
薪水怎麼發，發多少，怎麼調薪，調多少，這是需要一套文件體系來做支撐的。老板頭一拍，這個薪水加500元，那個薪水減300元，這樣是不能讓員工信服的。古話說，不患寡而患不均，不公平的薪酬體系，自然會打擊員工的積極性和創造性。
合理優化人力資源配置
崗位的調整，該不該調整薪酬？不同層次的人才，薪酬該不該相同？每年員工該怎麼調薪？怎麼通過薪酬調整來優化公司的人力資源配置，是薪酬制度的一個重要目的。
有效激勵，吸引留住人才
薪酬的重要作用，還是在於有效激勵員工，從馬斯洛需求層次理論上看，不管是最基本的生理需要，還是最高的自我做到需求，都是建立在薪酬基礎上的。所以薪酬是吸引、留住人才的利器，必須合理使用。
作為薪酬結構設計，薪酬由什麼構成，之間有什麼聯繫，設計的依據和原則是什麼呢？
我想可以從五個環節考慮：
1、確定職系類別，比如一個企業的職系，可以分為後勤保障序列、管理序列、銷售序列、技術序列、生產序列等等，不同的序列包含不同的崗位。
2、確定薪酬的整體範圍。根據不同職系的性質，再結合市場的薪水水平，制定該職系的最低薪水和最高薪水，最高薪水應該遠遠高於目前的市場水平，就是幾年後你的最高薪水還是具有競爭力的，這樣的最高薪水才具有激勵性。
3、確定薪酬職等數量。不同職系、不同崗位，應該設定不同的職等數量。有點企業是採用數量化來定，比如該職系的所有崗位，設計了16個等級，不同崗位對應了不同職等級別。如果需要細化的話，還可將一個崗位在對應劃分4個等級，形成循序漸進的薪酬等級梯度。
4、確定崗位薪酬數值。薪酬職等確定後，就需要確定崗位的薪酬水平，結合公司的實際情況和市場水平，崗位薪酬起薪定值可採取中間數值，既保證對外有吸引力，又能保證該薪資水平的企業里上升空間。
5、確定等級薪水的幅度。我們確定了最低和最高薪水，起薪薪水、職等數量之後，就要設計等級薪水的幅度。多少薪水一檔，是均值調整、還是先少後多調整，這個需要根據公司的實際情況定。
當然，薪酬設計是個系統工程，它需要結合公司的組織結構、崗位設置、崗位評價結果、公司的薪酬支付能力等等來綜合考慮。好的薪酬體系可以激發員工的鬥志和潛能，提升組織的工作效率；不好的薪酬體系必定是打擊員工的士氣，束縛甚至是阻礙企業的發展。
成亦薪酬，敗亦薪酬！薪酬還有一個好基友，就是績效考核，一個是倚天劍，一個是屠龍寶刀，兩者合併，天下稱雄！
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