1
保管證據拒不提交
單位承擔敗訴後果
裁判要旨：勞力爭議仲裁或訴訟中的舉證責任，遵循「誰主張，誰舉證」的基本原則，但與爭議有關的證據屬於用人單位掌握並保管的，單位應當提供，拒不提供的，單位承擔不利後果。
基本案情
管某於2016年10月24日進入某公司從事押運員工作，雙方簽訂了勞力合同。2017年1月，管某在工作時受工傷後被定為九級傷殘。管某要求某公司賠償工傷待遇75610元，並主張停工留薪期薪水為4200元/月。某公司對管某停工留薪期薪水提出異議，但拒絕提供管某的薪水發放及出勤考勤記錄等證據。勞力仲裁委和法院審查後認為，用人單位應當對薪水支付承擔舉證責任，單位拒絕提供或者在規定時間不能提供的，按照勞力者主張的薪水金額並結合其他證據作出認定，故認定管某停工留薪期薪水為每月4200元。
典型意義
一些單位出於不願擔責等原因，不配合辦案機關查清事實，不願如實提交所保管的證據。根據《江蘇省薪水支付條例》第五十一條「用人單位對薪水支付承擔舉證責任，用人單位拒絕提供或者在規定時間內不能提供有關薪水支付憑證等證據材料的，可以按照勞力者提供的薪水數額及其他有關證據直接作出認定」之規定，辦案機關可采納勞力者的主張，由用人單位承擔舉證不能的不利後果。
2
用人主體應負責
「脫殼」推責法不容
裁判要旨：一般情況下，勞力合同簽訂主體、薪水支付主體及社會保險繳納主體是一致的。如三者主體出現不一致，一般應當綜合用工管理、薪水實際支付等因素，認定勞力合同簽訂主體為用人單位並承擔相應法律責任。
基本案情
甲、乙、丙三公司簽訂合作合同，約定三方共同出資完成某國橋梁工程施工任務。2015年8月，金某與甲公司簽訂為期2年的勞力合同，被派往某國橋梁工程工地工作。工作期間，金某接受施工方丙公司管理，乙公司通過銀行打卡向金某發放薪水。至2017年9月30日，乙公司已註銷，金某薪水76668.20元未結清。2015年9月至2017年1月間，甲公司向乙公司匯款有2筆計200萬元備註為薪水。金某要求甲公司支付薪水餘額。甲公司認為金某受丙公司管理、薪水由乙公司發放，其與金某不存在勞力關係。勞力仲裁委和法院認為，金某與甲公司簽訂了期限2年的勞力合同，期間金某受甲公司指派工作，雙方符合勞力關係特徵，而甲、乙、丙三家公司在案涉工程中系合作關係，金某接受甲公司協作單位丙公司日常管理、接受乙公司代付薪水，均存在合理性。故認定甲公司與金某之間存在勞力關係，應支付金某薪水餘額76668.20元。
典型意義
在一些出國勞務或者協作項目中，有的單位為規避用工責任，讓勞力者與關聯公司或者合作單位發生工作關聯，由關聯公司或者合作單位履行日常管理或者代發薪水義務。一旦發生勞力爭議，一些不誠信單位借機推諉或搪塞，拒絕承擔用人單位法定責任，勞力者維權困難。勞力者在平時工作中應當注意獲取和保存用人單位及其關聯單位用工的證據，以保護自身合法權益。
3
不當解聘違法
反悔無效擔責
裁判要旨：單位解除與勞力者的勞力合同關係，應當有合法依據，遵守合法程序。用人單位對勞力者作出解除勞力合同關係決定，在送達勞力者後立即生效，用人單位撤回決定需經勞力者同意，否則應對違法解聘承擔相應的法律後果。
基本案情
2011年10月1日陳某進入某服裝公司工作，2017年2月4日某服裝公司發出通知，稱因效益不好不再聘用陳某。陳某收到通知後即不再到公司上班。同年2月13日，某服裝公司又給陳某郵寄通知，稱因辦公人員失誤，取消先前的解除通知，要求陳某盡快上班。後再次通知陳某於3月15日前到公司按照原合同約定續簽勞力合同，否則視為陳某不同意續簽勞力合同而終止聘用。陳某認為某服裝公司違法解除其勞力合同，要求支付賠償金。法院認為，2017年2月4日某服裝公司出具的《通知》明確了解聘事由且送達至陳某，解聘行為已成立。雖然其後某服裝公司要求陳某繼續上班、續簽勞力合同，但未得到陳某認可。遂認定某服裝公司解除行為違法，應向陳某支付賠償金110000元。
典型意義
解除勞力合同涉及勞力者的重大利益。《勞力合同法》對用人單位單方解除權有非常明確的規定，用人單位在作出解除勞力合同決定時，應當慎重確定解除事由，履行法定解除程序。如果對解除行為表示反悔，除非得到勞力者同意，否則用人單位仍需承擔相應的法律責任。
4
單位調崗違法
員工得到補償
裁判要旨：用人單位與勞力者協商一致，可以變更包括工作崗位在內的勞力合同內容，並應當採用書面形式。如未經協商一致，用人單位不得隨意變更勞力者崗位。用人單位單方調整勞力者工作崗位的，應當遵守必要性、合理性原則。
基本案情
李某擔任某公司倉儲副主任，雙方簽訂了自2017年1月1日起的無固定期限勞力合同。2018年1月8日，某公司以生產經營結構調整、李某不適合目前崗位為由，將李某從倉儲副主任調至計劃中心計劃員崗位。李某認為某公司單方調崗行為違法，要求在原崗位繼續工作，某公司不同意。李某提出解除勞力關係，並主張經濟補償。法院認為，某公司調整李某的崗位，未與李某協商，且對其單方調崗的必要性、合理性未充分舉證說明，不合法。李某要求支付經濟補償的請求應當支持。
典型意義
用人單位與勞力者均應當本著誠實信用的原則履行勞力合同約定義務，包括對崗位的約定。調整崗位，實質是對勞力合同的變更。非經協商一致或基於合同約定，單位一般不享有對勞力者單方調崗的自主決定權。如果確因實際經營需要或者勞力者不適崗等原因，單位調整勞力者崗位的，應當綜合考慮工作實際及勞力者技能、適崗能力、薪水報酬等因素，具備必要性、合理性。單位單方調崗不符合要求的，將承擔相應法律後果。
5
單位否認勞力關係
判決維護員工權利
裁判要旨：勞力關係是指用人單位招用勞力者為其成員，勞力者在用人單位的管理、指揮與監督下提供有報酬的勞力而產生的權利義務關係。單位與其招用的已達到或超過法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，雙方用工符合勞力關係特徵的，應按勞力關係特殊情形處理。
基本案情
王某（女）2012年3月年滿50周歲。2017年3月，王某至某服裝廠從事拷邊工作，雙方未簽訂勞力合同。同年5月，王某在廠內摔傷被送醫治療。2017年9月，王某要求確認與某服裝廠存在勞力關係。某服裝廠認為王某已經超過法定退休年齡，雙方是勞務關係而不是勞力關係。法院認為，王某在某服裝廠工作期間，按單位要求在規定的時間、地點，完成指定的工作內容，按件取酬，兩者間符合勞力關係的特徵。王某雖超過法定退休年齡，但未享受養老保險待遇，王某與某服裝廠之間構成特殊的勞力關係。
典型意義
一些單位招聘超過法定退休年齡的勞力者（如男60歲、女50歲），口頭約定為「臨時工」，不簽合同、不繳納社會保險、不制定規範的用工制度。一旦爭議發生，單位往往認為不存在勞力關係，拒不承擔用人單位的責任，事實上是一種錯誤認識，失信行為。
*內容來源：子非魚說勞力法，HRoot
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