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作者：小鯨鯨
來源：HR聚樂部（Hey_HR）
最近朋友公司又一批老員工遞了辭職信。
老板覺著是她工作做得不到位，吩咐下個月把老員工留存率做進她的KPI。朋友心里滿是委屈，明明是老板總不給漲薪水，人家覺得幹下去沒意思，好吧？
可是明面上，離職員工沒說出來，只把「職業發展」當了說辭。暗地里，既然已經決定和公司分手，為免傷感情，也不好戳破，弄得雙方不歡而散。
於是乎，走高的老員工離職率，最終成了做HR的朋友的錯。
小鯨鯨原以為朋友的經歷只是個例。一打聽，朋友圈有類似經歷的居然不少……
1
沒加薪，就走人
是HR不可言說的痛
說到這個話題，很多HR朋友表示是多年來一直不可言說的「痛」。
拿朋友小T來說吧。上個月，他們公司研發部走了好幾名幹將。離職面談的結果都毫無例外指向：漲薪幅度太少，覺得待下去沒錢途。
其實，提離職的那幾位勤勤懇懇多年，對公司很有感情。如果不是此前提的加薪需求一直沒滿足，又有對手挖牆腳，可能再過幾年也不會走。
為了補上空缺，後來小T花了近3個月才招齊人。更讓他哭笑不得的是：不管是職場小白還是稍微有經驗的新人，要價都奇高。整來整去，公司不僅多花了錢，很多工作還得從頭開始……
另一位朋友是個普通上班族。進來公司3年，還多次獲評「優秀員工」，期間卻只象徵性地加過200塊錢薪水。
今年9月，公司新招了一個應屆生，交給他帶。聊天之中他無意發現：自己的薪水居然和「徒弟」持平，人家轉正後薪水比他還高。
眼看加薪請求依然被拒，他心里更不平衡，一氣之下辭了職。只是沒想到跳槽後，薪水輕鬆比之前翻了一倍……
類似的案例還有很多。有社會調查顯示：
面對老員工的加薪請求，老板爽快同意加薪的只有7%，有11%一般當場拒絕，而餘下74%的老板大多採取「拖」字訣，將加薪周期無限延長。情況好的，可以拖上1-2年，不過大多數成了逼走老員工的直接導火索。
雖說新舊交替，輸血換血是維持公司活力的關鍵。不過圍繞加薪，HR需要操心和善後的事情更多了。
比如以下。不管是哪種結局，都可能要了HR半條命，好吧……
最先接收加薪需求，反饋不及時或老板有意「拖延」，需求被拒，第一個被怨的往往是HR。
第一時間反饋需求，老板覺著員工天天嚷著加薪水，基本是面試時薪酬沒談好，留下的後遺症，第一個要怪的往往是HR。
身為HR，不會彈壓員工加薪心思，辦事不利，第一個要罵的還是HR。
遇上加薪幅度有些過了，或者加了薪也沒留住老員工，卻要花更多錢招新人，HR要背的鍋就更多了……
因為這層緣故，很多做HR的童鞋什麼都不怕，平生最怕某人一上來就問：在嗎？
因為緊接著這句話，一般就兩種設定：「在公司呆蠻久了，什麼時加薪水？」或者「幹下去沒意思，我打算走了」。
所以，問「在嗎？」時，記得直接說清楚後面的事，好嗎？
2
為什麼寧可高薪招人
也不願加薪留人
招到一個合適的員工不容易，培養出來一名優秀的老員工更是不容易。而且，老員工在崗位上待久了，對公司有感情，工作駕輕就熟，就算加點薪水，有什麼不好嗎？
這話聽起來是沒毛病，可為什麼大部分企業寧可高薪招人，也不願加薪留人呢？
這就和企業自身的薪酬體系/模式、人才結構、主管者心態等有關了。
一來，保持內部薪酬的相對公平性，是企業心照不宣的規則。為此，如果企業沒有明確的調薪/加薪制度，當部分老員工提出要加薪，為了避免其他員工跟風，造成人力成本全面上漲，企業一般傾向於婉拒或盡量拖延加薪需求。
二來，部分企業的薪酬模式固化，不管是按職位還是級別，越到後面，上升空間會越狹窄，加薪可能性也越小。如此一來，資歷越老，不能成為優勢，反而因為入職時人力成本低，基數小，在薪資上呈現劣勢。
三來，隨著人力成本的持續走高，往年的薪資起點已經很難迎合時下需求。在企業需要補充新鮮血液的情況下，唯有高薪才能吸引人才。剛入職的新人，薪水分分鐘秒殺老員工，其實已經並不少見。隨著人力成本的增加，未來或進一步加劇內部薪酬的不公平性。
企業需要吸收新人，製造鯰魚效應，同時也需要老員工繼續發光發熱，雙方團結協作，共同推動企業發展。如何加薪留人和高薪招人上，兼顧公平呢？
根據以往經驗，小鯨鯨認為以下法子值得一試：
1、制定符合自身實際的定期漲薪計劃。
不需要員工提，公司主動加薪水。如此一來，不僅招募人才有優勢，留人也有保障。
至於加薪比例，目前很多企業一般採用1年1次或半年1次薪資調整，調薪幅度通常在5%-20%不等。根據自身實際情況，企業的調薪周期及額度可以自定義。多少，多久無所謂，關鍵是能讓新老員工看到企業留人的誠意，讓未來多一些盼頭。
2、制定嚴格的KPI考核機制與薪酬掛鉤。
這方面，華為可算是眾企業的表率。對華為有過了解的人應該都知道：一直以來，華為存在分明的薪酬等級和嚴格的績效考核體系。工作表現的好壞，直接決定薪酬高低，甚至自身去留。
以個人績效評比為例，所有在職的華為員工都會納入嚴格的考核體系。其中10-15%的明星員工考評為A，不超過45%為B+，40-50%考評為B，5-10%考評為C或D。等級越低，拿到的薪水越少。根據末位淘汰制，一旦考評為C或D，三年不能漲薪水、配股，獎金當年為0，號稱「一C毀三年」。
因為這套嚴格的績效考核體系，華為人不用談漲薪水，薪酬自動劃分等級排序。
3、其他激勵或獎勵制度。
如果做不到定期調薪或華為這樣嚴密的考核，可以借助期權激勵或根據工作表現予以一定薪資補償或獎勵，也是可行之法。
好了，關於加薪的話題就到這兒了。想吐槽可能有好的想法，歡迎留言鴨~
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