課程開發能力，是培訓人level升級的一個標誌，說它影響著培訓人的升職加薪，絕對不是危言聳聽。甚至可以說，課程開發是培訓人一輩子的事業。
作者：願長（微信ID：vincent_wang0713）獨立培訓人 課程開發師 知識付費設計師授權 培訓人社區 微信首發 版權歸屬原作者
盡管「課程開發」對培訓人至關重要，很多培訓人在成長過程中，卻總會在「課程開發」這項技能上，徘徊良久，不得前進。看書學習課程開發理論技術，往往枯燥看不懂。實踐去切實開發一節課程，又因不懂，不知從何入手。
為什麼，課程開發是培訓人難過的關？
但是，這種現狀，不能完全甩鍋給個人，我來告訴你課程開發是培訓人難過的關，實際原因是什麼？
原因1：需求有限
你所在的公司，培訓體系完整，開發新課程的需求不大，1年可能都不需要開發幾門新課程。組織需求不強烈，推動你成長的機會自然就少。
原因2：重視度低
培訓體系雖不完整，但行業內有成熟的課程，採用對外採購課程的方式，代替開發組織內部的經驗沉淀。
公司的性質和發展階段決定組織內部經驗沉淀的重要程度，如果老板或培訓部門老大認為組織內部經驗的沉淀不是當下的重點，那對於培訓團隊的課程開發能力的推動也會緩慢。
原因3：精細分工
有需求夠重視，但是培訓團隊很成熟，分工合理，有專門做課程開發的人或團隊，你若不在，則鍛煉課程開發的能力就少很多。
原因4：拔苗助長
企業有需求，主管夠重視，團隊有鍛煉機會，但沒有專家。你不懂課程開發，也得硬上，確實有很多鍛煉實踐的機會，卻根本不知道怎麼做是對的，自己做的到底有沒有錯。不知道什麼是對的，則無法成長。
綜上所述的4種原因，或許其中一種與你目前所處的現狀很相似，但無論哪一種原因都是客觀原因。所有客觀原因都不應且不能阻礙個人的成長！人的成長速度，就取決於阻礙時你的選擇！
那麼，如何靠自己快速GET課程開發技能？
答案是實踐，技能技巧只有做，才能真正的掌握。這個道理應該是培訓人都懂的。但是，如果頭腦簡單向前沖，什麼都不知道就去開發課程，雖然執行很快，但效果無法衡量，實踐後也不知道如何改進。
所以，先用「黃金三問-Why、What、How」自我審視，才能學得更快，做得更好！
一、why：為什麼開發課程？
1、對於公司來說，公司的員工在長時間實踐過程中，一定會有自己的作業經驗。課程開發，能讓這些經驗成為自己的知識資產，便於人才的快速復制。
從課程開發過程中，也能發現組織的頂尖人才，進行重點培養。另外，組織自有經驗沉淀，也是公司實力的展示，有一定品牌效應。
所以，培訓人是要時刻關注主要業務的標桿人物，這些人一定可以成為你課程開發的對象或培養的講師。
2、對於講師來說，很多業務人員對培訓的意願度不高，往往為培訓工作增加很大的難度。但課程開發，對於講師而言，是形成了個人的產品，這是為他個人背書的，哪怕跟客戶介紹時都讓信任度暴增。
在公司內，因為講課授課，也會收獲主管和基層員工的尊重和認可，這對他個人的升遷發展還是組建擴大團隊都百利無一害。若是收費培訓項目，還會有一定商業收益。
培訓人一定要懂得如何激發講師或業務標桿的意願度，會讓你的工作事半功倍。
3、對於學員來說，最大的收益就是能聽得懂。很多時候，老人在教新人的時候，新人是聽不明白的，老人和新人的認知有差距，老人很難從新人的角度思考問題，細致講解。經常會聽到這樣的對話，「這事不是很簡單嘛，這樣這樣就可以了，用點心做！」
所以，培訓人是要有能力讓標桿的經驗梳理出切實可行的方法，這是培訓人要鍛煉的課程開發功力。
二、what：什麼是課程開發？
引自百度百科：
「培訓課程開發是指培訓組織在培訓課程設計和授課指導方面所做的一切工作，是一個可持續發展而且可以變通的過程。課程開發探討的是課程形成、實施、評價和改變課程的方式和方法，它是確定課程、改進課程的活動和過程。」
很認真地看一遍上述定義，也還是不明白到底什麼是課程開發。
課程開發，是一個過程。比喻：一坨玩過的散亂撲克牌，現在想要按4種花色從大到小排列好，並且假設安排一個完全不知道「撲克是什麼東西」的人，也不知道這一坨撲克里是有4種花色，不知道每種花色的牌是從大到小不重復。這個人把散亂的撲克排列好的過程，就是課程開發。
散亂的撲克牌，就是標桿的實踐經驗和案例，是具有一定規律的，但是沒那麼容易發現。
按花色大小排列好的撲克牌，就是最終呈現給學員的課程，非常清晰，讓一個完全不知道什麼是撲克的人，一眼看到就知道撲克都有哪些牌組成的。
而撲克牌從散亂到整齊呈現的過程，就是課程開發。
三、how怎麼開發？
1、關注標桿：
無論主管是否有要求，你自己要時刻關注公司里的前5名業務標桿，哪些標桿是連續幾個月甚至連續幾年都是公司里業績標桿，那這些人就是你課程開發實踐的對象。
2、建立聯繫，激發意願：
通過培訓項目或公司活動，與這些標桿建立聯繫，對一個培訓人員應該不是難事，和他們私聊，了解他們是否有意願配合課程開發。比如做個公司內線上的微信群分享，老板也在。直言表示他做得特別好，主管對他都很認可。這次活動能幫他梳理一下自己經驗，也能幫助很多人等等。一句話，就是建立意願度。
3、面聊訪談：
訪談是最關鍵的，能看出培訓人的功力。
訪談前，要確定主題，標桿一定有他最突出的亮點，比如獲客特別快，老客戶特別多，業績最穩定，成交率特別高等。針對這一主題，準備標桿的相關數據，了解落後的人員是怎麼做的和做到什麼程度，其他人希望學習標桿身上的哪些經驗和亮點等。
訪談中，是最難把控的，
很多培訓人發現該聊的都聊了，最終到底聊了什麼，自己也不知道，梳理不出來，就很尷尬，有一套邏輯是最容易的，還是「黃金三問」：
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這些問題梳理出來，課程內容的展開就完成了大部分了。但是，一般標桿沒有這麼清晰的邏輯思維的，對於他們來說，就是很簡單，那麼一做就成了。所以培訓人要提前設想這個步驟，然後再結合上面的內容，向標桿提出執行步驟，與他一同驗證。
4、課件製作：
內容都有了，課件就不難了。同樣按黃金三問的邏輯來梳理，只不過why的部分，要換成學員的角度，比如：什麼什麼是不是很難、做xx有這樣那樣的困惑、為什麼大家都在做卻只有他做得好等等設出疑問，激發學員思考。what和how的部分，就是對訪談的內容進行梳理，呈現出來。
完成以上4步，你的課程就開發出來了，後面就是指導講師講授，培訓組織實施和評估，自學ADDIE就可以了。因為只有完成開發的部分，當你去看ADDIE的時候，才真正能對照修正，再進行下一次實踐，不斷迭代你的課程開發能力。
願此篇文章能助培訓人入門課程開發，感知課程開發世界的精彩，願培訓人共成長。
如有問題，留言區歡迎留言討論啊~
©願長（微信ID：vincent_wang0713）獨立培訓人，知識付費創業者，成長顧問堅持「以快樂的方式，給人以成長！」 倡導「基於人員成長的角度，打造落地+創新式培訓，助力戰略達成。」
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