「你永遠不會得到第二次機會去打造你留給別人的第一印象」。這是海飛絲洗髮水80年代的廣告語，強調了面試中第一印象的重要性。
作為HR的你承認嗎？
你會在面試的前5分鐘快速地對面試者做出最初的評價，剩下的時間里你只是在不斷地證實自己的初步評價。
如果你喜歡他們，你便會尋找各種理由更加喜歡他們。
如果你一開始就不喜歡他們的表現，比如尷尬的開場白或者毫無新意的自我介紹，那面試基本已經結束了。因為你會在面試剩餘的時間里，尋找各種理由拒絕他們。
特里西婭和妮娜，兩名托萊多大學心理學專業的學生，和他們的導師弗蘭克教授一起在一份2000年的研究報告中指出：對面試者的判斷在一場面試的前10秒就已經做出，甚至可以預估整場面試的最終結果。
換句話來說，大部分面試都是在浪費時間，因為99.4％的時間都在用來證實面試官在前10秒所形成的印象。
面試問題示例：
1.告訴我你對你的團隊有積極影響的一次行為。
（追問：你們的原始目標是什麼以及為什麼？你的隊友們是如何反映的？向前看的話，你的計劃是什麼？）
2.告訴我你有效地管理你的團隊做到目標的一次經歷，你的方法是什麼？
（追問：你的目標是什麼？作為個人和作為一個團隊成員你是如何做到目標的？你怎樣使你的主管方法適用於不同的個體？這個具體情況中的關鍵之處是什麼？）
3.告訴我一次你難以與他人合作的經歷（可以是同事，同學，客戶）。是什麼使得你與這個人一起工作很困難？
（追問：你會採取什麼步驟解決該問題？結果如何？你能如何做？）
4、「你能簡單地談一下你自己嗎」？
這個問題，說它是面試問題的始祖，一點都不誇張！這個「始祖」級別的問題就像一艘華麗的破冰船，在求職者不停的自訴的同時，為他們提供了一個絕好的探究對方心理的機會。因此，它以很高的頻率出現在眾多面試的前三個問題當中。
下面一段話，是一位剛剛走出大學校園的求職者，我們分析一下，從他對此問題回答中，可以判斷出的能力特質在申請一個初級銷售員職位的時候，對這個問題的回答：
應聘者：「在讀大學四年級的時候，我認真的考慮了我將來的就業方向。最終，我覺得，我自己非常適合銷售這項工作。無論是在大學學期中，還是假期里，我都做過不少兼職零售的工作；而且我發現非常喜歡這種和陌生人打交道的工作。（說明他勤奮，且具有一定的工作經驗，對銷售這項工作有熱情。）但是，我也逐漸了解到，零售業畢竟還是有它的局限性。因此，我開始閱讀一些關於其他銷售方式的書籍，並且開始對顧問式銷售產生了濃厚的興趣。我太喜歡這種面對面的向客戶推薦你的產品的工作方式了！（掌握新理念，再次體現了對這項工作的熱情。）於是我開始尋覓這樣的公司，並將努力為之工作。我覺得，只有在這樣的公司中，我才能深入的學習和鍛煉推銷這項為眾多業務員們所擅長的本領（踏實好學）。於是我來到了貴公司，因為在我了解了貴公司的管理模式和職員培訓程序之後，我覺得在這樣一家公司中工作，一定能讓我已有的熱情轉化成出眾的工作效率（態度積極）。我很擅長和形形色色的人打交道，我想，這不單單是我擅長說，更因為我很擅長聽。（他至少知道一個優秀的銷售員的素質要求。）我覺得能讓貴公司對我的工作前景有些擔心，恐怕只有這樣一個問題了，那就是，我作為一個非工科學生，能否勝任銷售貴公司高科技產品的工作。我想在這個問題上，貴公司技術研發部門的大力支技的一定會彌補我的這個小小的不足。在此，我倒是真的很想了解，貴公司在這方面都採取了哪些措施了呢？（有學習動力。）」
01
通用的問題，卓越的答案
曾經有人對我說：「面試官問的問題都大同小異，讓人感覺有點無聊和失望。」他是對的，也是錯的。也許他覺得自己給出了心滿意足的答案，但是和許多其他更加優秀的答案相比，他的答案可能已經變得普通。
這些通用的問題可以幫助面試官將卓越的應聘者和優秀的應聘者區分開來。你會發現，原來卓越和優秀之間有這麼清晰的界限。
當然，如果問「什麼歌曲可以最好地描述你的職業道德？」或者「當你獨自一人在車里的時候你會想些什麼？」就有點偏了，不過這是其他公司真實的面試問題。
關鍵點是要確定這份工作的最佳人選，根據職位需要的應聘者的品質提問相應的問題，而不是隨意自己問一些可能會引發你偏見的問題。
我們按照一致的標準為面試打分。我們對一般認知能力的打分有五個組成部分，開始於應聘者對於問題的理解。對於每一部分，面試官必須指出應聘者的表現，每個表現水平有著清晰的定義。
面試官必須寫清楚每個應聘者是如何證明他們一般認知能力的，以使以後能做出相應的評估。
02 不要把面試留給你的老板
在Google的面試中，你可能會看見你未來的經理（但是對於一些大的工作組織像「軟件工程師」或者「帳戶分析師之類的崗位並沒有單一的招聘經理）和一名同行，但是更重要的是將會見到一或兩個為你工作的人。
從某種方式上來說，他們的評估要比其他人更加重要——畢竟，他們將和你一起朝夕相處。
這對於應聘者來說釋放了一個強烈的信號——Google沒有特定的候選人，並且有助於防止用人唯親——經理為他們的新團隊雇用了他的老朋友。
我們發現，最好的應聘者會讓下屬備受鼓舞並樂意向其學習。
我們也增加了一名「跨職能面試官」，這類面試官與正在面試的應聘者的工作有著較少或者完全沒有聯繫。
例如，我們也許會從法律或者廣告團隊邀請人來參與面試未來的銷售人員。這提供了一種公正的評價，他們也不容易通過初步印象評判應聘者，因為他們與其他面試官相比，與應聘者有著較少的相似之處。
03
建立你的員工招聘機制
那麼，如何創建屬於你自己的且能夠自我復制的員工招聘機制？
1.對人才質量設定一個高標準。
在你開始招聘之前，決定你想要的人員的屬性，一個好的經驗法則是只雇傭比你更好的人，永遠不要妥協。
2.找到你自己的應聘者。
校友數據庫，朋友圈子和專業協會使其變得容易。
3.客觀的評估候選人。
讓下屬和同事一起參與面試，確保面試官寫好筆記，由一組無偏見的人做出實際的雇傭決定。定期查看那些面試筆記，將其與新員工的表現相對比，以完善你的評估能力。
4.給予應聘者一個加入的理由。
向應聘者明確為什麼他們將要做的工作很重要，他們將會在這個崗位收獲什麼。這將成為他們一直堅持努力工作的重要原因。
專注在 兩性、愛情等領域