關於崗位價值評估，這個名詞很多人都聽過，崗位價值評估常見的方法有四種，分別是崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、要素計點法。在應用這四種方法之前，有幾點事項，我們需要注意。
可是這個只是代表咱們這一家公司的具體情況，並不一定適用於別的公司。如果我們出了這個公司，我們不能拿著這個說事。到別的公司交流的時候，我們不能張口就來的，說採購助理崗位價值就是比財務專員崗位價值高。所以這只是相對於我們一個公司的具體的情況，離開這個具體情況，就不適用了。
崗位價值評估里面的很多量，比如我們前面說採購助理崗位價值分數是500分，這個500怎麼算出來的，其實這里面的很多量化也是一種人為設定的量。並不來自於絕對的客觀。
舉個栗子
我曾經參與過一個咨詢項目，這個公司的HR姓劉，我們叫他小劉好了，小劉協助我合作的咨詢薪水的工作人員小周，一起給這家公司做崗位評估。
可是到了這家公司的一個子公司某個產品銷售經理崗位的時候，小劉犯難了。
按理說這類基礎管理崗的評估並不是難事，可因為這個崗位今年新上任的銷售經理是原來公司的一位能力很強的副總。
這位副總是公司創業時期的元老，本來已經退休一年多了。由於這個公司的子公司這類產品的銷量一直上不去，這塊業務對整個集團公司未來的戰略發展又非常關鍵，公司董事長和總經理一起特別邀請這位副總回來協助。
這位副總不願意繼續占據中高層位置，想把機會留給年輕人。主動要求做一個銷售經理就可以，自己帶出一個8人左右的小團隊，把業績做上去、人才培養出來後，就準備安心回歸退休生活。
小劉覺得，做這個崗位的是這位副總，而且公司董事長和總經理也對這位副總很重視。那麼，對這個崗位評估後的分值應該很高才對，甚至可能應不亞於集團公司分管銷售的副總。
可是咨詢師小周卻認為小劉的想法不對。這個崗位的價值應該與其他同類銷售經理崗位量化後的價值相當。
那麼，究竟小劉的想法正確還是小周的觀點正確？
答案是小周的觀點正確原因就是因為崗位價值評估一定是以崗位為中心，而不能以從事這個崗位的人為重心。
這時候這位HR小劉問說，那麼像這種情況，最後評估出來這個銷售經理崗位的價值分數低，最後這個崗位的薪水不應該很低嗎？但是咱們董事長和總經理請這位前任副總回來，雖然讓他擔任比較低的職位，是要給高薪的。這樣的話不是和崗位價值評估衝突嗎？
這里一定要注意，崗位價值評估確實可以指導未來的薪酬。崗位正常的薪酬水平，一般都是根據崗位價值評估得來的。對於這種特殊人才的崗位，我們可以通過額外的特殊獎金做到，而不要影響正常的薪酬體系。
比如這位前任副總董事長和總經理想給他每月3萬的基本薪酬，但是他這個崗位的基本薪酬水平每月只有1萬，那麼這2萬的差額，可以取個名字，比如可以叫特殊人才津貼。也就是咱們這個津貼是跟著人才走的，是對特殊人才一事一議的津貼類薪酬，和崗位沒關係。
但是對於同一個公司來說，只能用同一把尺。這里有朋友有疑問，什麼叫同一個公司。比如一個集團公司下面分很多的子公司，這些子公司之間算不算同一公司？其實，咱們說這里的同一個公司，更準確的說法，指的是使用同一套薪酬體系的公司。
只要是準備用一套薪酬體系覆蓋的公司，你是一個實體公司也好，好多實體公司組成的集團公司也好。一套薪酬體系，那麼就一個崗位價值評估標準。如果一個集團公司下設的事業部或者子公司所用的薪酬體系都不一樣，那麼他們的崗位價值評估的標準也可以不一樣。
作者：任康磊
來源：中人網
專注在 兩性、愛情等領域