寫在前面的話：
不知你發現沒有，不知從何時開始，「格局」這個詞儼然變成了解釋一切職場不如意現象的「萬金油」？
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你工作做不出成果？
——是因為你格局不夠大啊！
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你辛苦工作沒被提拔？
——是因為你格局不夠高啊！
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你薪水遲遲不漲？
——你不能緊盯著薪水，要提升格局啊！
……
今天這篇文章基於一則真實的咨詢案例，在征得對方同意的前提下，特地隱去當事人的關鍵信息，做了文學加工與處理，希望能給你帶來不同的啟發。
01
28歲，
如何提升自己的格局？
在眾多的來訪者之中，孫永的咨詢訴求算是比較獨樹一幟的，他的困惑如下：
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如何提高自己的格局，讓自己的職業發展更為順暢？
經了解，孫永是一家公司的銷售人員，之前被公司總部派駐到外地，連帶幾個同事一起，將當地業務從無到有地開展起來，如今被總部召回，但不知為何，近期業績屢屢下滑，提交的建議也好方案也罷，更是被屢屢駁回，駁回的理由赫然寫著兩個大字——
「格局」！
孫永百思不得其解，同時倍感痛苦，苦苦思索無果之後，便找到了我，希望獲得一些幫助。
02
哪里是格局不夠，
分明是「雙重束縛」好麼？
在咨詢的前半段，孫永一直在試圖反思和尋找自己的錯誤，在他看來，自己遭遇到職業困境，就是因為「格局不夠」導致的。
我卻發現了重大的疑點。
在孫永提及自己的提議一次次被否且上司並不告知具體的要求和標準時，我問了他一句——
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「你們上司對其他人都是這樣，還是單單只對你這樣？」
孫永說，上司的苛責挑剔在全公司上下是出了名的，員工們也在私底下一致吐槽，說上司挑剔苛責大家倒也不是不能理解，關鍵是不給下屬提供任何標準和具體改進方向，甚至在下屬問及具體標準和改進建議時，上司也支支吾吾，要麼岔開話題轉移大夥兒的注意力，要麼把「鍋」甩給辦事的下屬並且理直氣壯：「這點小事兒你自己不琢磨還問我？那我還要你幹嘛？！」
…….
聽著孫永的敘述，我的脊背陣陣發涼，經過系統的澄清與梳理，我想到了一個可怕的概念，雙重束縛。
1、容易置人於兩難境地的「雙重束縛」
「雙重束縛」是1956年由英國心理學家葛雷格里. 貝特森提出的關於精神分裂症病因的理論：是指一個人同時在交流的不同層面，向另一個人發出互相抵觸的信息，對方必須做出反應，但不論他如何反應，都會得到拒絕或否認，容易使人陷入兩難的境地，精神分裂症狀就是這種痛苦的表達。
翻譯成通俗的表達就是：你怎麼做都不對！
舉個最常見的生活場景。
一位媽媽帶著女兒逛街買衣服，買衣服之前媽媽對女兒說：「媽媽今天帶你買衣服，你一定要挑一件自己喜歡的衣服哦。」
女兒挑中了一條公主裙，媽媽的反應是——
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「你到底會不會挑啊？公主裙都是蚊帳布做的好嗎？一點不透氣，好看不實用！」
女兒只好又重新挑選了一條棉質碎花的吊帶裙，媽媽的反應是——
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「真想不通你怎麼會看中這條裙子，光著膀子的有什麼好看？你這審美怎麼一點也沒遺傳到我呢？！」
……
後來，女兒又陸續挑了幾條裙子，都被媽媽否定了，於是女兒徹底不想挑裙子了，她打算把挑選裙子的權利交還給媽媽——
「媽媽，不然你給我選一條好了。」
媽媽的回答卻是——
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「我好心好意請了半天假陪你挑裙子，你怎麼才挑了幾條就不想挑下去了呢？做事怎麼可以這樣半途而廢呢？打起精神來，繼續挑……」
瞧，在剛才的情境中，女兒不挑裙子也會被媽媽責怪，挑選任何一條裙子也會被媽媽否定，這就是俗話說的：「不做也不是，做也不是，並且怎麼做都不對。」
2、比起明確的批評，無意識的打壓更容易破壞員工的自主性與自發性
通常說來，一個人的自卑不是無緣由的，自信也不是無緣由的，而能否建立做事的良性循環，才是決定這個人自卑或自信的重要因素之一。
一個自信的人，往往是這三個因素同時具備的結果——
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這個人有較為明確的意願或願景；
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這個人具有和願景或意願匹配的能力；
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這個人身處一個適合的發展環境中，能夠獲得正向反饋。
而如果三個條件缺少了其中一個或幾個，個人發展就會阻力重重。
比如，這個人具備相應的能力，所處環境也很有發展空間和機會，但就是意願層面出了問題，TA的自發性主動性當然會受到影響。
——單位里總有些這樣的「能人」，往往就是因為不認可單位的價值觀或者缺乏意願，選擇離開原來的環境重 新髮展，這類人群是職業轉型中成功率最高的一類人。
而多數人的發展困境往往由以下兩種原因導致的。
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意願不明，或者說不討厭眼下的工作，所處環境也還不錯，主管和同事都很友善，但由於能力不足，常常感到難以勝任。
——對於這類人而言，尋找差距制定能力策略是首要任務，唯有能力提升了，才有更多的可能性。
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意願還可以，能力也還不錯，但糟心的是身處「惡劣」的環境中，比如遇到了嚴苛的主管，做什麼「這也不對那也不對」，同時也不明確指出你的問題，無疑積極性會受到重創，且不明所以。
——這時候則需要考察外部環境因素了，包括人際關係環境、企業文化和氛圍，等等。
孫永恰好是最後這種情況。
從意願層面分析，孫永還是很喜歡作業務的，同時TA認為，銷售是普通人迅速累積財富的崗位，並且門檻不高，競爭也相對公平；從能力方面剖析，孫永在之前的機構從無到有把銷售抓得有聲有色，這說明在能力上也不存在太大的問題。
那麼為何主管會說孫永的「格局」不夠高呢？
通過孫永的敘述及其他員工對主管的議論來看，不排除該上司是那種喜歡把過錯都推給員工身上、管制欲過強同時還不希望承擔責任的人。
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這種上司的存在，才是制約很多員工發展的「爛人」。
而這種上司最擅長一件事情，就是出了問題不告訴你具體的思路和方法，甚至你問TA也得不到任何有啟發性的思路，而是一棒子打死你，並用一些「玄而又玄」的詞語給你扣上一頂帽子，容不得你半點質疑和駁斥，讓你不知如何是好，做事得不到任何正面反饋。
——這就是「爛事」。
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而「格局」就像愛情中的「緣分」一詞，夠含糊夠玄妙夠讓人摸不著頭腦，於是成為解釋各種個人發展不順的「萬金油」。
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當然，我們不否認主管者和普通員工自然存在格局的差異，但問題是，「格局」這種東西不應該是管理者用來約束和要求自己的嗎？什麼時候反過來變成要求下屬或員工的標準了呢？
對員工而言，他們通過出讓自己的時間或勞力，換取必要的生存資源，作為主管者和管理者，不正是應該從他們的訴求和利益出發，去運用一些資源和方法，引導和調動他們的積極性，幫助他們獲得更大的利益，從而為企業創造更多的價值，從而達到管理上的「雙贏」嗎？
用這種高深玄妙的詞語給員工扣上一頂無形的帽子進行無情的打壓，不是破壞又是什麼呢？
3、管制他人的選擇或決定，最大的好處在於自己不用負任何責任。
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事實上，職場更是社會的縮影，習慣於打壓員工的管理者，需要各位仔細加以甄別，如果可以，越早遠離這樣的人越好。
在家庭關係中，有一類父母是這樣的——
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我希望我的選擇百分之百正確，但實際上任何真實的選擇都存在錯誤的風險，於是為了維護那個「完美」的自我假象，我就不做選擇了，可以通過父母身份管制孩子的選擇，如此一來，我可以玩一場「特權遊戲」。
即，我不用做任何選擇，但我可以通過管制你的選擇，享受管制的樂趣，同時不用負任何責任。
這就是前文里那個帶女兒買衣服的媽媽言語及行為背後的邏輯。
切換到職場環境中，有一類上司就是這樣的——
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我希望我的職位不容撼動，但同時又擔心建議錯誤引發的可怕後果，所以我不做任何真實的建議，但是我可以通過管制下屬的提議享受管控的樂趣，而一旦出了問題，要怪就要怪當時提建議的下屬或員工，自己不用負任何責任。
所以給這樣的上司當手下，你不做事會被責罵，做了事情也會被責罵，而由於這樣的上司擅長推卸責任並且理直氣壯，如果你不具備一定的辨別能力，你會一味認為是自己出了問題，從而背負巨大的心理負擔，走入「自我否定」的循環，變得自卑而無力，漸漸淪為毫無特點和血性的平庸之輩。
03
不糾纏，
不等於回避或者沉默。
通過系統完整的咨詢，我給孫永的建議是——
「尋找適當的時機挑明你的態度和觀點，和上司積極溝通；如果溝通無效，則可以考慮換個環境重新開始。」
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咨詢後的孫永主動找上司真誠溝通了一次，孰料上司惱羞成怒，孫永卻沒有任何情緒，他拿出準備好的辭呈放到了上司的辦公桌上，瀟灑地轉身離開。
很快，孫永來到了一家新公司，這位新上司擅長激勵下屬，孫永潛藏許久的能力一下子被激發了出來，不到半年的功夫，他就被晉升為新公司的銷售部主管了。
不知道這個故事，是否給你帶來了新的啟發呢？
什麼是格局？
在我看來，格局並非無中生有，它是建立在一定的條件和基礎之上才可能獲得的洞見和認知。
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而在我們力量微弱的時候，我們首要任務是生存下去且獲得不錯的發展，我們更需要尋求合適的環境，辨識且不去糾纏於爛人爛事中，才是我們個人發展的重要保證，也是作為員工的你我需要修煉的一項極為關鍵的能力。
以上。
「自我若是軟弱無力，再多的自由又有何用？」——埃里克·霍弗
來源：璃語職美人（crystal_words）作者簡介：趙曉璃，資深職業生涯規劃師，國家心理咨詢師，職場作家，累積咨詢時長2000+小時。自媒體微信公眾號「璃語職美人」（crystal_words），新浪微博@趙曉璃。
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專注在 兩性、愛情等領域