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員工因誰辭職？
據可能，65%的員工辭職是因為自己的主管。我們常說員工辭掉工作或「炒掉」公司，但其實他們炒掉的是主管。「公司」不會做不利於他們的事情，而「人」會。也有時候是同事的問題導致他們辭職，但是，他們的直接上級通常才是真正促使他們離開的人。
很多主管能給員工留下不錯的第一印象，這也讓開始新工作的員工更加樂觀，他們希望順利開展新工作。但是時間一長，員工會透過主管偽裝出來的假象，看清他們的真面目。如果老板是個混蛋，員工遲早都會發現。
那麼，員工會因為哪類人辭職呢？通常有以下4 類：
01
輕視他們的人
誰都喜歡聽好聽的話，得到別人的讚美。但是，很多人在工作中不但得不到讚賞和認可，反而會被輕視。如果主管盛氣凌人，輕視甚至侮辱員工，就會給職場上人際關係，包括工作關係，帶來災難性後果。
英裔加拿大作家馬爾科姆·格拉德威爾（Malcolm Gladwell）在《決斷兩秒間》（Blink）一書中寫道，人際關係專家約翰·高特曼（JohnGottman）能夠通過夫妻雙方的談話準確預測出他們婚姻的美滿程度。他用什麼指標來判斷婚姻會出現裂痕呢？侮辱。如果夫妻一方總是侮辱另一方，婚姻注定會破裂。
我們不可能提升我們所輕視的人的價值！如果心中沒有尊重，我們就不會尊重別人。為什麼？因為人的內心想法必然會表現在行為上。
據我觀察，主管一旦輕視下屬，就會操縱他們、物化他們，甚至不把他們當成人看。主管這樣做是絕對不合適的。
那麼，有什麼解決辦法嗎？發現員工的價值，表達出你對他們的欣賞。主管通常善於發現一個機遇或一場交易中的價值。在對待員工時，他們也需要有類似的能力，發現下屬的價值，並稱讚他們的貢獻。他們也許通過製造產品或提供服務為客戶貢獻了價值，也許為組織的總體價值做出了貢獻，也許通過提高同事的績效貢獻了價值。
如果你能找到他們值得被欣賞的地方，他們就會因為為你工作而感到欣慰。
02
不值得信任的人
你有沒有跟自己不信任的人一起工作過？那種感覺肯定很難受。沒人願意和自己不信任的人一起工作。曼徹斯特顧問公司的一項調查顯示，職場信任度在日漸降低。他們發現，主管在工作中出現以下問題時很快就會失去下屬的信任：
言行不一致
將個人利益置於團體利益之上
隱瞞信息
撒謊或說話半真半假
思想保守
主管和下屬之間信任關係的破裂如同鏡子破裂一樣。用石頭砸鏡子，鏡子就會破碎。盡管有可能黏好撿回的所有碎片，但鏡子還是有裂痕。裂痕越多，鏡像就越扭曲。同理，缺少信任，人際關係的裂痕就難以彌合。
調查也表明，以下是主管培養員工對其信任的幾種最佳方法：
保持正直
坦誠地交流願景和價值觀
尊重員工，將他們當成平等的合作夥伴
將共同目標置於個人目標之前
不顧個人得失做正確的事情
作為主管，建立和維系信任事關氣節和溝通。如果你不想讓員工離開你，你要始終如一、坦誠地信任他們。
03
能力不足的人
常常聽到人們抱怨他們的上司不是好主管。不管是工廠車間的工人、銷售、中層經理、運動員，還是志願者，每個人都希望自己的主管有能力勝任工作。
無能的主管會分散團隊注意力，浪費員工的精力，妨礙員工對於主要事務的關注。他們使員工不再關注願景和組織價值觀，反而去關注主管的行為。
如果下屬能力很強，就會擔心主管會不會把工作搞砸；如果下屬能力弱或經驗不足，就不知道該做什麼工作。這兩種情況中，員工工作效率都會降低。
能力不足的主管無法長期主管能力強的員工。《主管力21法則》中的「尊重法則」認為：「員工會自然地尊重比他們強的主管。」主管能力為7分（10分滿分）的員工不會服從主管能力為4分的主管。他們會辭職、跳槽，去找能主管他們的人。
04
沒有安全感的人
主管重視員工、正直、有能力，員工就一定願意追隨嗎？答案是否定的，即便主管具備了這些素質，還有一個因素可能促使員工出走——主管沒有安全感。
判斷主管有沒有安全感很容易。缺乏安全感的主管對權力、職位和得到他人認可的欲望可能外化為恐懼、猜疑、不信任或嫉妒，但有時表現得相對隱蔽。
優秀的主管會做到以下兩點：工作出色，培養有潛力的下屬成為主管。缺乏安全感的主管從來不這樣做，相反，他們還試圖把自己塑造成必不可少的角色。他們不想培養下屬，阻礙他們發揮潛力，不讓他們比自己更成功。實際上，這種主管只想借助下屬們的幫助來獲得成功。無論何時，只要下屬達到一定水平，他們都會視之為威脅。
員工希望主管能夠激勵他們，而不是打擊他們。他們希望主管能提高他們的水平，幫助他們進步，而不是打壓他們。他們希望主管幫助他們發揮潛力，獲得成功。如果主管更在意維護自己的權威、保護自己的職位，那麼他們最終會去投奔其他主管。
對組織而言，最糟糕的事情是流失優秀的員工。出現這種情況，不要只歸咎於公司、競爭、市場或經濟形勢，要反思主管到底哪些做得不對。不要忘記，員工辭職不是因為公司，而是因為人。
如果你想留住最優秀的人才幫助公司完成使命，你就要成為更優秀的主管，不管你是哪一層級的主管！
專注在 兩性、愛情等領域