一、多管道發布招聘信息
90後是在互聯網中成長起來的一代，他們具備了很強的虛擬溝通能力和快速搜集信息的能力。相較於傳統的大型招聘會等現場招聘，網路招聘不僅傳播覆蓋面更廣，成本也較低，更解決了一些90後面對現場招聘會那樣的環境覺得不自在和恐懼的心理狀態。
所以要善於利用微博、微信公眾號等他們喜歡的管道來進行推廣和招聘。
二、招聘標題和內容提高吸引力
90後是很有個性的一代，用引人註目的職位頭銜和郵件標題來作為開頭可以第一時間吸引眼球，過於普通大眾的標題太過泛濫，讓人沒有繼續閱讀招聘內容的欲望。對於內容來說，90後不願意從事簡單、重復性的工作。
因為他們覺得既無聊，也體現不了自己的價值。所以，哪怕是看上去簡單的工作，企業在設計招聘內容時，也要賦予職位本身不同的意義，例如從興趣、成長空間和性價比來優化崗位信息。
三、招聘內容全面詳細
表面上90後看起來雖然是很「任性」的一代，但是他們也很注重細節，在求職者閱讀招聘信息的時候，如果崗位職責描述不清晰、介紹工作範圍描述太寬泛，會給他們留下不靠譜的印象。所以站在求職者的立場，企業需要具體描述這個崗位信息。
例如：日常工作是什麼？怎麼快速融入到團隊？要盡量將崗位向求職者「推銷」出去，吸引具備相應能力的求職者來應聘這個崗位，而不是簡單的描述草草了事。
對於薪資福利更要具體明了，摸棱兩可只會讓求職者覺得「水分很多」，如果把具體福利包括年薪、休假、是否有企業培訓等描述清楚，更能吸引求職者。
如何留住90後員工？
為什麼說90後員工難管理、難調動、易流失？其實是與70、80的那代易管、好調動、忠於一家公司、性價比很高的人而言的。
有些70、80後甚至只要給予他們高薪酬，就可以為了工作獻出自己全部的閒暇時間，這樣的日子一度讓勞資雙方都習以為常。
但是，90後不一樣，他們從小接收各方面的信息較多，知道世界上有著各種各樣的生活方式，知道什麼樣的生活才是合理的、有品質的、適合自己的。所以，如果因為工作而犧牲掉自己的生活，那他們寧願不要這份工作。
90後在意的六項指標
一、雇主形象
90後可能對企業主管人十分看重，認為「找好找對老板」很重要，因為這是企業文化的標誌所在。在新一代求職者眼中，用人單位是否具有品牌效應，甚至企業主管人有無偶像氣質，乃至能否人文關懷等，都會成為影響他們的就業決定的因素。
二、組織管理
我們經常聽到70、80後明知公司管理制度不合理，還是迫於「這是公司規定」而遵守制度。對於那些過於繁瑣的公司流程和死板的規定，90後的接受度很低。因為90後成長環境相對輕鬆，所以造就了他們不喜歡被所謂的企業文化和道德責任感所綁架的性格。
三、工作環境
90後不會為了生計而勉強自己，他們非常看重工作時候的幸福感和工作環境，據調查，有78.8%的90後員工會因為沒有成就感而辭職。甚至公司食堂不好吃、公司環境不整潔、沒有空調微波爐都可以成為他們辭職的理由。
舉個例子，假如90後正在做設計，每放一張圖都要卡一會兒，或者好不容易做完一個方案，電腦就死機。這種由於辦公設備不好而影響了工作效率就會讓90後們很抓狂。
四、培訓發展
有些企業已經給員工很好的待遇為什麼離職率還是很高？因為90後員工不僅僅只著眼於眼前的工作，他還需要看到自己有沒有未來。公司除了給予與其能力匹配的薪酬，還應該和員工一起制定成長目標和計劃，適當的加強培訓。有些管理者對於組織的標準和目標可以清晰地理解，但是對於員工個人的發展和成長目標理解得就不夠。
五、薪酬福利
很多企業把才畢業的學生當廉價勞力力，拿著最低的薪水，幹著最雜最無趣的工作，還要告訴他：要有夢想，不要向錢看。可是如今的90後畢業生可不像以前。
面對日益漸長的房價租金和生活物價，連最基本的生活都不能保障，還怎麼好好工作？所以薪酬福利也要正確合理，這樣既能體現企業的誠意，也能讓員工做到自身價值。
六、企業文化
在所調查的90後中認為雇主文化最重要這一比例占20.23%，甚至超過了薪酬福利（19.38%）。他們所選擇工作不僅僅只為求得一份工作，更是自己理想與精神的一種寄托。如果企業文化和自己的價值觀相悖，他們也不會選擇這家企業。
比如有些90後反感定期的聚餐文化和周末搞團建。他們認為員工的個人閒暇本來已經很少，有了也要先勻給家人，另外要做點自己想做的事情更只能往後排隊，結果連閒暇時間也被企業占用，心情可想而知。
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