昨天，辭職先刪同事微信的話題登上了微博熱搜。整件事情讓人很無語。
王先生在辦理離職的時候，主管提了個要求：先把同事的微信刪除才能走。王先生當時急著離職就同意了。但事後意識到，被侵犯了隱私權。
對此，主管回應這是為保護團隊，而且不是強制，征得了王先生的同意，還進一步解釋，在王先生離職去其他公司前，已經有在發布其他公司的保險產品，這對在職同事的心理是有影響的，所以她才提出刪微信的要求。
新聞一出，不少人說這在保險行業很常見。這行流動性大、跳槽、挖牆腳的事情特別多，不值得大驚小怪。但這個問題仔細想想，就會發現，其實理由漏洞百出。
按照我同事的話說，靠刪除微信就能在競爭中立於不敗之地，簡直是我聽過最大的笑話。且不說侵犯個人通訊隱私是不是違法，至少這次辭職可以說很到位。這種格局的老板，真心不值得跟隨。
人的確是每個企業最寶貴的資源，但作為一位優秀的管理者，不僅是能發現人才留住人才，其實在處理與離職員工關係上，更能體現他的管理智慧。
坊間流傳一句話，想要知道一個主管的水準，辭一次職就知道。
前一段時間，兩名員工和七位已經離職的員工吃了一頓散夥飯，回來之後就被老板解雇了。
這個老板在離職員工的朋友圈里，發現有兩個在職員工參加了離職員工的散夥飯，隨後，怒火中燒，把照片發到公司群里，來了一句：「請在照片中的各位朋友，明天自己提交離職報告！謝謝，請你離開我的公司！」
《可復制的主管力》里說，無論是從企業未來發展的角度，還是安撫現有員工的角度來看，對待前員工的態度都要慎之又慎。管理者對待前員工，應該像對待企業功臣一樣。
可現實里，總有些主管在認知上，還覺得認為離職是一種「背叛」，跟離職的職工處成了仇人，甚至像這種極端案例，誰跟我的仇人來往，一並開除。其實無形中造成在職員工也人心惶惶。
馬雲在澳門大學演講的時候曾說過，沒人教過我怎麼當CEO，但我充分發揮了我是老師出身的強項，就是永遠希望學生可以超過自己。
學生早晚會畢業，但老師總盼著自己的學生有出息，甚至助力他的發展，如此一來，即便人走了，其實還能形成更強大的聯盟。
而格局有限的人，當自己的學生不再跟著自己，恨不得讓他把學到的東西全都還回來。還把學生當成假想敵，生怕教會了徒弟就餓死師傅。
可是，這種師傅最終還是會餓死。就像馬雲所說：「CEO如果不能像老師一樣用成就他人的思想來做，不是去幫助員工成功，不是去幫助客戶成功，不是去幫助合作夥伴成功，我相信這家公司就很難成功。」
真正厲害的人，心中沒有敵人，他們只讓自己做真正有價值的事。
羅胖曾經說過一句話「競爭意識破壞競爭力」，越想越覺得對。
人的精力都是有限的，心思都用在防著別人、搞垮別人上，那還能剩下多少心力來精進自己，提高競爭力呢？
如果一個國家在戰爭中屢戰屢勝，看似輝煌，但不如把自己先打造成強大的國家，從而不再需要戰爭，百姓也能安居樂業。這也是《孫子兵法》留給我們最寶貴的提醒：「不戰而屈人之兵，善之善者也」。
把注意力放在自己要做的事上，做到比你的對手們都強的時候，對手自然就敗了。
所以，每個格局大眼界寬的企業家，都不會「自找麻煩」來破壞企業的競爭力。他們傾向於把人和人之間的關係，推向互惠合作。而不是把所有人都當成一定要決一死戰的敵人。
雖說「鐵打的營盤，流水的兵」，但今天的兵，也許會成為明天的合作夥伴。
不做企業明星、一心打造明星企業的任正非就是個典型案例。
1999年曾極力挽留想要辭職的李玉琢，還曾派三元大將赴京三次請他回來。盡管最終人沒有請回來，但是任正非一直到2000年才簽了辭職申請，為的是可以讓李玉琢拿到上一年的獎金。
到今天華為的企業文化里對人才一向看中，而對已經離職的員工，也專門設立了「華友會」的組織平台。
這種做法在西方管理體系中被稱為「前員工計劃」，是企業擴展商業領域的重要手段之一。
比如全球日化用品的主管者寶潔公司。它的「同事聯絡網」上有25萬名新舊同事，其中有些是從寶潔離職、現在在其它公司擔任高級管理人員的老員工。寶潔把這些人聯繫在一起，時常組織聚會。
不少老員工雖然已經離開多年，但是他們仍然發自內心地熱愛著這個老東家。
寧向東老師的《清華管理學課》上，把員工辭職類比為「囚徒困境」，離職員工和老板好比兩個單獨被關押的囚徒，雖然道義上約好都不檢舉對方，但是「先坦白先從寬」這一誘導可能使他們違背諾言。
但一個人的格局大小正是看這種利益攸關的時候。此時的招數可以是互惠合作，把壞事變好事，也可以是破罐子破摔，老死不相往來。
很明顯，前者不僅維護了公司的競爭力，還可能創造了更多的可能。後者只能讓雙方陷入僵局，最終雙輸。
所以，寧老師強調：「社會成員之間本質上是互惠交換的，作為員工，是一種交換的形式，作為辭職人員，依然可以建立起另外的一種交換的形式」。
而一個人的主管力，在招攬人才的時候也許看不出來，但卻能在不如意的時刻體現得清清楚楚。真正厲害的人，不會把誰當敵人，而那些把誰都當敵人的老板也真心不值得跟。
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