OKR在企業的成功應用

隨著OKR的傳播，越來越多的人對OKR有了更深入的理解。但在思考「OKR應用」這個問題時，可能會有這些困惑：OKR適合我們企業嗎？OKR在我們企業哪個部門實施？OKR在我們企業該如何應用？

其實，這就涉及到OKR應用的三個關鍵問題：第一，OKR適用範圍；第二，OKR的部署方案；第三，OKR的應用策略。

OKR，是目標管理工具的進化，是當前敏捷快節奏環境的新目標管理工具。它更貼合彼得·德魯克的目標管理（MBO）理念，它鼓勵自我管理、自我承諾、自我控制。而且，它融合了目標設定的SMART原則和KPI工具的優點，並不斷刷新、挑戰和創新以適應當前時代特點。OKR目標設定系統，它的目標清晰度高、目標上下左右聯結、目標有挑戰並雄心勃勃，它給予了員工清晰感、責任感、意義感，這是所有高績效組織所追求的管理機制。

OKR的倡導者John Doerr在其系統介紹OKR的《Measure What Matters》一書中，明確指出:OKR適用於所有的組織。在這本書中，不僅有Google及其相關互聯網企業，而且還有餐飲企業、公益組織等OKR應用案例。

在小型初創企業，OKR幫助企業不斷試錯，聚焦組織方向，讓企業在面臨多種機會或選擇的情形下能聚焦精力。在《OKR工作法》中，就介紹了一個創業企業如何運用OKR管理創業。

在中等規模、快速擴展的企業中，OKR是一種用於執行的共享語言。他們明確了我們的期望:我們需要做什麼或者需要快速做什麼，而且它們讓員工保持垂直和水平的一致。同時，也能明白誰在努力，識別員工的貢獻。

在較大的企業中，它能讓員工更清晰的了解企業的戰略和目標，讓員工與企業建立聯繫，讓員工工作更有意義。同時，它打破橫向部門牆的隔閡，通過賦予前線人員自主權，鼓勵他們提出了新的解決方案，促進組織通過團隊合作，不斷創新突破。

OKR部署方式

選擇多大範圍進行實施？

1.中小型企業，或者創業企業，可以在全公司進行部署。這是當前應用的主流。許多創業企業是擁抱OKR的主力軍。創業公司可以在創業時就用一種更適合時代特徵、更能促進高績效管理的機制進行運作。

2.傳統的大型企業，可以選擇某個業務單元進行試點。大多企業選擇的往往是企業的研發中心或創新部門。許多行業領先的大型企業的研發或創新部門也是擁抱OKR的主力軍。在研發或創新部門，因為傳統的目標管理工具KPI不能有效的進行績效管理，所以亟需尋求新的工具去解決存在的問題。

3.可以選擇在項目中進行運行。OKR的理念與當前流行的「敏捷開發」的原則比較一致。例如，追求用戶價值、聚焦優先、不斷刷新、透明等，都是兩者共同追求的東西。在攜程敏捷團隊中，發現OKR對比KPI，可以更有效的管理團隊或項目。

部署的路徑

無論選擇在全公司範圍或在某個業務單元進行實施，建議逐步部署。一般，逐層部署，先部署到部門層面，然後再推廣到全員。這個時間，可能從一個季度、半年到幾年的時間，不一定要急於求成。為什麼要這樣部署呢？

一方面，讓管理者理解OKR設定目標的方法。OKR設定目標方法，這與我們過去在設定目標上有很大的不同，不是給一個「任務」或者一個「量化的指標」，更重要的是要去明確當前的優先任務、明確目標的完成邏輯、明確任務的最終效果。這要求管理者鍛煉自身的商業思維和系統思維，也就是要求每個管理者都是「CEO」。只有管理者具備這種技能和思維，才能在後續的推廣中對員工進行有效的指導和教練。

另一方面，逐步建立和提升OKR實施的文化基礎和氛圍。OKR崇尚自我管理、公開透明、團隊協作、挑戰創新、責任承諾、建設性和坦率溝通等。只有配套這些管理文化，才能有效發揮OKR的作用。在部署推廣OKR過程中，我們要不斷評估和反思這些文化因素，不斷改進調整。

OKR應用策略

OKR的應用策略，主要就是探討OKR工具與績效考核的關聯。在實踐中，有以下幾種應用方式：

1.OKR僅作為目標管理和溝通的工具。OKR與績效考核不做任何掛鉤。OKR目標的責任承諾，主要依靠信息公開、團隊溝通會等方式，依靠群體壓力和員工內驅力來做到。沒有績效考核機制的公司，這種應用就更加單純。有的以KPI（或者類似KPI目標設定工具）為主的績效考核機制的公司，還是以KPI考核為主。

2.OKR與績效考核隱形掛鉤。在有的不以KPI方式為主的績效考核機制的公司，OKR與績效考核進行隱形掛鉤。什麼是隱形掛鉤？就是不用OKR分數直接關聯考核評分，而是管理者在進行績效考核評價時，會參考員工在OKR實施過程中對公司的貢獻和價值、挑戰和創新等影響考核評價結果。Google推行OKR，但也有績效考核，無論員工、同事或上司在對員工評價時，一定會參考員工評價階段內OKR相關信息。

3.OKR影響績效考核。在有的以KPI方式主的績效考核機制的公司，以KPI評分為主，通過OKR進行校準。這種方式可以是這樣設計：以KPI分數為員工排名的主要依據，在評級過程中，分數相近的員工可以通過OKR完成情況進行局部校準，從而產生最終的等級。

4.OKR與績效考核掛鉤。在績效考核中，直接用OKR作為考核的一部分權重，OKR分數直接與績效考核結果掛鉤。不過，在這種應用方式下，要注意在OKR設計中，要避免那種「創新有很大失敗幾率」的OKR放在考核目標中。

OKR是一個高效的管理機制，是一種適合當前商業環境和管理趨勢的方法，每個人、每個組織，要想高績效，需要我們積極的擁抱OKR。在擁抱OKR的過程中，我們可以根據企業的背景現狀，合理應用OKR的特點和優勢，創造一種與眾不同的OKR應用策略和場景！形式只是達到目的的手段，落地和有效是最關鍵的！

來源：三茅網

作者：姚潔紅