在眾多的勞力糾紛案件中，用人單位的敗訴率一直高於勞力者。很多案件是因為用人單位的相關人員不懂法，走進了法律盲點與錯誤，最後給企業帶來了損失。所以在用工的第一個環節「招聘」上，HR一定要慎之再慎。
錯誤
一
招聘信息自由發揮
很多HR為了吸引應聘者的注意，都會在招聘啟事上下功夫。但是因為不懂法，往往違法了還不自知。
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故意誇大待遇，隱瞞不利因素
根據《勞力合同法》第二十六條、第三十八條、第四十六條規定，用人單位提供虛假招聘信息，不僅勞力合同無效，勞力者還可以主動解除勞力合同並要求支付經濟補償。
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招聘中註明XXX不招
《勞力法》12條規定：勞力者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
《就業促進法》第二十條規定：用人單位發布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內容。第二十七條規定：不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準，不得在勞力合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。
《就業促進法》第六十八條規定「違反本法規定，侵害勞力者合法權益，造成財產損失或者其他損害的，依法承擔民事責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。」
錯誤
二
試用期可隨意解雇
很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應的過程，如果覺得不滿意，隨時可以要求勞力者離職，其實，這是對試用期解雇的錯誤認識。
從法律規定看，試用期解除勞力合同並非那麼簡單。
勞力合同法第三十九條規定，勞力者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞力合同：
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在試用期間被證明不符合錄用條件的；
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嚴重違反用人單位的規章制度的；
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嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
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勞力者同時與其他用人單位建立勞力關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
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因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞力合同無效的；
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被依法追究刑事責任的。
可見，用人單位以勞力者不符合錄用條件解雇，需提供充分的證據證明勞力者不符合錄用條件，無相關證據隨意解雇屬違法行為。
實操
要點
建議事先書面確認錄用條件，提前做好試用期考核。如果需解除勞力合同，切記需在試用期內做出決定並送達給勞力者。
錯誤
三
只要願意支付賠償金，就可以隨意解雇
勞力合同法第四十八條規定：
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用人單位違反本法規定解除或者終止勞力合同，勞力者要求繼續履行勞力合同的，用人單位應當繼續履行；
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勞力者不要求繼續履行勞力合同或者勞力合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
也就是說，當公司解雇無法定理由，員工是可以選擇要求繼續履行勞力合同，恢復勞力關係，並不是願意給錢就可以解雇。
實操
要點
根據實踐經驗，如果被解雇員工的原崗位已被其他人接任，實務中判恢復的可能性會降低。
錯誤
四
解除勞力合同經濟補償就是N+1
N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及勞力者一說到經濟補償就想當然的認為是N+1，實際上，N+1僅適用於以下三種解除勞力合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦無需支付代通知金），即：
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勞力者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而被解除的；
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勞力者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而被解除的；
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勞力合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞力合同無法履行，經用人單位與勞力者協商，未能就變更勞力合同內容達成協議而被解除的。
除上述三種情形外，法律未要求用人單位+1，單位與員工協商願給的除外。
實操
要點
在這三種情況下，如果提前了30天通知，則無需支付一個月薪水的代通知金。不過基於法律風險防范考慮，建議寧可選擇支付一個月薪水解除也不要再等一個月。
錯誤
五
女職工「三期」內一概不能解雇
勞力合同法第42條規定：
勞力者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞力合同：
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
注意：這里沒有規定不能依據第39條解除合同。
也就是說，如果女職工有勞力合同法第39條情形之一，雖在孕期、產期、哺乳期內，用人單位仍可依法解除勞力合同：
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在試用期間被證明不符合錄用條件的；
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嚴重違反用人單位的規章制度的；
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嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
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勞力者同時與其他用人單位建立勞力關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
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有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞力合同無效的；
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被依法追究刑事責任的。
因此，孕期、產期、哺乳期並不是女職工的護身符，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞力合同。
*內容來源： 沙包在線，HRoot
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