導讀
在「金九銀十」校園招聘的黃金時間，面對競爭激烈的招聘現狀，眾企業為占取「搶人」先機，各顯神通，再燃戰火。
金秋送爽，一年一度的校園招聘大幕即將拉開，瘋狂的「搶人大戰」又將在全國各地上演。校園招聘是眾多企業人才引進的重要管道，也是HR當前的工作重點。做了這麼多次校園招聘的企業，你真的已經為新一輪的校園招聘做好準備了嗎？
一、校園招聘新常態
多數企業都非常重視校園招聘的工作，為此投入了大量的人力、物力， HR也都鉚足了勁，在每年的「搶人大戰」中各使高招。近幾年，競爭越來越激烈，畢業生越來越難招，業務部門不買帳，老板不滿意。「鋤禾日當午，招聘最辛苦，對著招聘單，一哭一上午」，正是多數HR 的真實寫照。這幾年的校園招聘形勢究竟發生了怎樣的變化？
校園招聘正邁入新常態，具體表現為「一多、一少、一早」。
◆「一多」就是招聘單位多。曾經，大型國有企業是校園招聘的絕對主力軍，民營企業一般不願投入過多時間和成本來培養應屆畢業生，大多秉持「拿來主義」的原則，從市場招聘成熟的業務人才。
但隨著民營企業的快速發展壯大，所需人才數量迅速增加，越來越多的企業開始自主培養人才，陸續加入校園招聘的人才大戰，加劇了人才爭奪的激烈程度。在校園招聘的黃金季，很多學校每天安排十幾、二十幾家單位進行專場招聘已成為常態。
◆「一少」就是本科畢業生就業數量在減少。隨著中國社會經濟的發展進步，企業對人才的要求也水漲船高，研究生學歷成為今後更好發展的必備條件。伴隨著研究生的擴招，考研門檻不斷降低，越來越多的本科生選擇先考研再就業。
據了解，很多學校畢業生考研、出國的比率在30%～50%之間，在211、985等重點院校中這一比例往往接近60%。本科生就業數量的減少，使校園招聘的難度進一步增加。
◆「一早」就是單位來校招聘的時間越來越早。由於存在上述「一多、一少」的現實情況，用人單位為了招到更多的畢業生，只能選擇提早動手以搶占先機。很多HR都懷念當初高校「雙選會」的年代，「雙選會」前是不允許接待招聘單位的。後來，高校為了增加就業率也逐步地適應市場，接受用人單位提前來校進行專場招聘，招聘單位一般趕在春節前完成招聘工作。
現在的校園招聘已經不是在「招人」了，而是在「搶人」，只要大四學生一開學，就業協議還沒發到手，企業就迅速湧入校園進行招聘，同時還要打聽競爭對手的招聘時間，力爭提前幾天到校，搶占招聘先機。
二、校園招聘新轉型
校園招聘的新常態也會倒逼企業在招聘工作上調整策略，實行轉型升級。招聘轉型可歸結為「兩轉」，即「由後往前轉」「由點往面轉」。
◆「由後往前轉」，即要求校園招聘時間前移，搶抓「金九銀十」黃金招聘時間，關鍵要抓住9月份這個重要的時間節點；招聘宣傳關口前移，不能局限於招聘開始前的常規性宣講；招聘目標對象鎖定前移，眼光不能只盯大四應屆畢業生，應該在大三甚至更早就鎖定。
◆「由點往面轉」，即要求由單一的畢業生招聘合作轉向全方位的校企合作，進一步密切校企聯繫，助力招聘工作；由單一的重視招聘轉為前端招聘與後端培養使用並重，統籌考慮「招得來、用得好、留得住」的問題，避免前面招著，後面漏著，形成惡性循環。
三、校園招聘新舉措
為了更好地適應校園招聘新常態，做到校園招聘新轉型，很多企業也在探索、實施新舉措，並取得了較好的成效，可作為工作參考。
01
不斷豐富企業的宣傳方式
傳統的校招宣講僅在招聘時進行，受眾面較窄，影響力有限，試圖通過一場推介會使畢業生選擇企業的難度越來越大。因此，招聘宣傳要充分與「互聯網+」融合，製作內容精良的H5宣傳廣告，通過網路、微信等加大投放力度，在招聘前廣泛宣傳造勢。企業宣傳還要功在平時，安排公司的技術、管理專家到重點院校開展講座，充分展現公司實力，潛移默化地吸引潛在應聘者加盟。
02
逐步建立企業品牌形象
校園招聘最終比拼的是企業的品牌和影響力，在策劃招聘工作時一定要注重同步建立和維護企業品牌形象。可以在重點院校內以公司名義設立獎學金，資助院系開展招聘專業的技能大賽活動，邀請在校優秀學生幹部免費參加企業的培訓活動，聘任在校學生為校園大使，發揮其校園宣傳作用。通過多種手段增加企業知名度，維護企業美譽度。
03
盡早做到招聘前端介入
大四畢業生的校園招聘競爭已日趨白熱化，招聘難度最大，有必要提前開辟戰場，尋找招聘藍海。可以針對大二、大三的學生開展實習生招聘，利用暑假期間吸引優秀學生到企業實習，通過實習期間的耳濡目染做到企業宣傳和就業引導。還可以與學校聯合開展「3+1」人才培養，提前招聘優秀的大三學生，大四期間開展定制專業化培訓，畢業到崗後可迅速勝任崗位。
04
加強招聘後端使用管理
畢業生到企業的使用和培養工作與招聘工作本身同等重要，公司在畢業生中的口碑將極大影響後續的招聘效果。
▼首先，要讓各級單位和各級管理者高度重視對畢業生的培養、使用工作，通過會議、文件、考核等多種手段做到入腦入心。
▼其次，要及時配備職業導師，單位主管和人力資源部門也要定期主動聯繫，體現組織關心。
▼最後，要針對不同階段採取不同舉措，降低畢業生流失率。
入職後的1～2年是畢業生職業困惑期和選擇期，也是流失高發期，要通過主動關心、思想溝通等溫暖人心的方式做到情感留人。入職後的3～5年里畢業生面臨購房、成家的現實壓力，要保證收入待遇處於增長態勢，做到待遇留人。入職後的5～10年里畢業生基本成為公司的骨幹力量，要及時安排具有挑戰性的工作或晉升崗位，做到事業留人。
05
探索校企全方位合作
招聘數量大、企業實力強的公司，應積極開展校企全方位合作。比如，校企合作開展教育培訓、科技研發、管理咨詢，企業專家擔任研究生校外導師，學校青年教師到企業實踐鍛煉，設立在校學生實習基地等等。通過形式多樣的手段，使校企之間建立緊密的聯繫、良好的關係，為招聘工作營造良好的外部環境。
作者單位 | 中國交通建設股份有限公司
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專注在 兩性、愛情等領域