BOSS導讀
2018 年 10 月 1 日《人力資源市場暫行條例》開始執行，2019 年 1 月 1 日社會保險由稅務部門統一征收，《個人所得稅法》修正案全文執行。這些政策對人力資源服務行業將產生深遠的影響，對於企業來說，一手是「費」，一手是「稅」，如何平衡？ 在社保稅管、個稅改革等政策的大環境下，人才公司如何轉型升級？企業如何走合規之路？HR如何提升自我能力？…一起來看法學博士、員工關係管理專家白永亮如何幫你化解。 以下內容提煉於白永亮在博爾捷企業集團、商學院校友共享經濟聯盟、UBI比利時聯合商學院聯合主辦的2017.10.17「賦能與共享——組織創新，企業競爭力升維與人力資源公司加速之道」高峰論壇上的演講實錄。 就目前的政策對於人力資源公司及中國的企業來說其實是一個適應的問題。為什麼要講適應的問題？2007年勞力合同法頒布的時候，我們都覺得勞力合同法成為了壓垮中小企業的最後一根稻草，它會讓中國的製造業倒回雪崩，讓中國的用工關係倒回十年前。結果十年過去了，中國的製造業和中小企業並沒有被壓垮，反而日子過的越來越好。 這次社會保險由稅務部門征收，我們又開始講社會保險將成為壓垮中小企業的最後一根稻草，會導致明年大量裁員和減員。同樣的論調十年前和十年後，勞力合同法給我們企業帶來什麼規則呢？用人就要簽合同，不簽合同就要雙倍薪水，這是規則。勞力合同法另外一個規則是用人就要給錢。社會保險由稅務部門征繳，有薪水的人要交社會保險，這是規則。
在不明白規則的情況下，企業也可以做管理上的調整，因此勞力合同法沒有談固定金的問題，這是管理調整的事情。社會保險由稅務部門征收，我們也不會談稅務部門怎麼征收的問題，因為誰談了都沒有用，說了都不算，為什麼？因為社會保險怎麼征收，這是國家層面的事情。社會保險怎麼征收，有公司就有社保，有多少薪水就有多少社保。在這個規則下管理可以發揮，在這個規則下可以發揮管理的價值。
政策
第一個講政策。2019年1月1日由稅務部門征收社會保險，我們的個人所得稅法全文執行。帶來兩個爭議點，稅務部門征收保險會不會往前追，2016年5年到2018年12月，2011年7年到2018年2月。整體集中欠繳可能性較小。常州、廣州有幾個企業悲慘了，因為律師把他們單位好幾年前的案例翻出來了，常州一家企業被追繳十年社保，廣州一家企業被追繳八年社保。這是零概率事件，幾百萬個文書里面找出一兩個你們覺得是普遍現象還是小概率事件還是零概率事件？
個稅改革，讓我們的企業和人力資源公司有了四件事：
一個是合併報稅，
一個是綜合報稅，
一個是個稅抵扣，
一個是匯算清繳。
報稅是個事，綜合報稅是大事，個稅抵扣是個事，匯算清繳是大事。因此個稅改革的概念出來以後，對我們行業的影響有哪些？
這樣的情況下會出現什麼問題？社會保險的稅管和個稅改革。2018年會帶來一個需求，最後三個月企業對人力資源公司的需求是粗糙的服務，2019年是精細化設計的服務。上海的社會保險是每年4月份開始在稅務部門調整繳費基礎。2018年1月到12月會成為2019年的社保繳費基礎，2018年剩下的三個月，如果企業不去做最後三個月薪水總額的規劃，企業明年就要面臨一個問題，稅務局第一次征繳社會保險的情況下，企業向稅務部門，在稅務部門征繳社會保險的情況下，企業薪水總額的申報敢不敢虛假申報，如果你說敢，那就接著調整，如果不敢就要依法申報。
2018年的薪水總額要確定2019年的社會保險繳費基數，才可以算出2019年社會保險繳費成本。對於2019年社會保險繳費成本，企業多出的薪水總額怎麼辦？我們能做的就是11、12月份用外包的方式快速把薪水總額降下去，只有這一種方式。如果做到2018年的粗糙方式，一定要研究2019年的精細化，為什麼要精細化服務呢？因為2019年1月到12月，企業的薪酬結構、收入結構和用人方式將會是2020年的社保繳費基數。這兩三個月粗糙式的外包服務，不講方法和風險，就把人工成本轉化為業務費用。
講政策的時候我們講薪水總額繳費。將來的社會保險繳費整體趨勢，全國的趨勢限低不限高的總體趨勢，北京、河北、遼寧、黑龍江、湖南，這些地方的社會保險繳費基數都是限低不限高。限低不限高的繳費基數會導致企業去思考，社保優化的出路只有一個，收入結構和用工結構的重塑，無論今天市面上有多少種方案，所有的方案設計都是圍繞著這個邏輯來的。一是改變人的收入結構，二是改變人和企業之間的關係。如果這兩個角度不思考，其他角度都是浮雲。
從收入結構思考，我們可以思考薪水性收入、福利性收入、報銷性收入、補償性收入、分紅性收入、安置性收入、勞務性收入。一個人在單位的薪水性收入是多少，非薪水性收入是多少。人力資源公司和企業今天的合作是我們在企業里面思考員工的薪水性收入，在人力資源公司里面思考非薪水性收入。或者人力資源公司里面的外包公司里面、派遣公司里面思考薪水性收入，另外一個公司思考非薪水性收入。
我們談用工結構，勞力關係下： 全職用工VS兼職用工；民事關係下：勞務合作VS承包合作；經濟關係下：企業VS個體戶VS合夥企業VS個人獨資企業VS小微企業；組織關係下：組織雇傭VS個人雇傭；法律關係下：單重關係VS多重關係；身份關係下：自有雇員VS第三方雇員。這是所有原則的方法，什麼方法？明年社會保險稅管以後給中國帶來什麼樣的影響？
第一是人貴了，每個城市都有每個城市的最低用人成本，上海市的最低用人成本是最低薪水標準加上上海市的五險一金（企業要承擔的部分），這樣一來，發達國家和不發達國家人貴的區域和人不太貴的區域用人會發生怎樣的變化呢？全職用工會謹慎，兼職用工會大量釋放。明年你會發現各行各業里兼職用人的方式是一種剛需，而兼職用人這種剛需需要我們人力資源服務業去應對，你要滿足這種剛需，這種兼職怎麼滿足呢？是不是都是一個平台接個活兼職呢？不是。是在人力資源公司發揮調配價值，在不同的企業根據不同的時工進行兼職。在企業的兼職，企業跟人力資源公司的靈活用工服務，在人力資源公司的全職就業，我個人認為這是我們未來用人的方式也是一種產品。
回過來頭看要不要進行收入結構設計，在座的人力資源公司有沒有想過在自己內部去做收入優化。請大家思考一下，你們單位的外包員工和合同制的員工有沒有薪水之外的其他收入，如果只有薪水沒有其他收入，說明你們單位給外包員工的結算和合同員工的結算是最奢侈的結算方式。人力資源公司合同制員工和外包員工，每人一個月有一千不等的收入，就節省了人工成本。從這樣的收入結構思考，不僅僅是內部的成本，還有外部服務的問題。人力資源公司今天要思考關係，原來的人資公司做外包，跟人簽合同就是勞力合同，明年的外包可能會出現什麼呢？人力資源公司跟客戶簽的外包合同沒有變，但是人力資源公司跟這群人簽的合同可能就是多元化的，可能是雇員式也可是非雇員式的，是個體也可能是組織的。
法律
第二個話題是法律關係，這里包含三種關係。勞力關係、勞務關係、經濟關係。我們的三種法律關係在稅法上形成了三種所得。我們的勞力法與個稅法在關係上是錯位的，在勞力法里的勞務關係是指身份，這個人要麼歲數大，要麼在校學生，對企業來講是沒有意義的。但稅法上的勞務所得可以涵蓋所有的行業，任何人都可以有勞務所得。稅法上的勞務所得將我們的技術服務、介紹服務、經濟服務，涵蓋到各種領域。我們勞務法與稅法的勞務關係、經濟關係是錯位的，勞務關係中心是身份，勞力法上什麼叫經濟關係呢？勞力關係是在企業的管理下從事勞力，什麼叫經濟關係呢？是自己從事勞力，獨立從事勞力，向企業交付成果。在這個邏輯下你會發現我們勞力法上的經濟關係是指勞力過程的獨立性。今天有人要講在個稅法上什麼叫勞務關係和經濟關係呢？個稅法上是沒有勞務關係和經濟關係上，要看你個人怎麼交稅，如果收入比較低按照勞務所得交稅就是勞務關係，你會發現稅法上的勞務關係和經濟關係是沒有區分的，僅僅取決於你的金額和納稅的方式。個人雇傭下的法律邏輯最高人民法院已給出以下規定：
在個人勞務關係里衝擊性行業即產業升級或關係重構。製造業、服務業、零售業、物流業、物業、建工業、餐飲業。要麼做產業升級，由雇員式的關係變成非雇員式的關係，由勞務的方式改成承包經營的模式。由個人承包經營的模式改成個人承包經營後個人雇傭，你會發現可以做一定程度的設計，但是沒有辦法做顛覆性的設計。一個製造業能不能在當地生存下去，取決於當地政府，而不是人力資源公司創造的方法，我們創造的方法是讓企業和政府有溝通的途徑。
產品
第三點是產品，你會發現傳統的產品模式下越做越迷茫，因為人力資源公司永遠跳不出來，怎麼滿足單工傷。要想解決單工傷的問題，最大的問題是誰發薪水，發薪水就要交社保，交社保還有單工傷的需求嗎？有人講派遣社保違規，外包社保違規。沒有辦法少交保險，整個方向是依法交社保，你怎麼做？你會發現做社保代理又做不下去，因為明年要做代理一定要薪資和社保一起做，要薪資社保個稅籌劃一起做，原來異地社保，發現都做不下去了，你會發現這個邏輯下我們用一些產業園政策，國內產業園返稅政策除了寧波還在堅持，很多地方堅持不下去了。你說做什麼呢？你會發現這個行業越來越絕望，做不下去。
關鍵點在於大家都在逆勢做事情，不是順勢做事情。所有社會保險的方案設計，都是人力資源公司給企業老板做的一個讓當地政府通用你的理由而已，而不是設計的多好。這樣的邏輯下大家就會很絕望。
要做點什麼讓大家不太絕望呢？明年的主要業務是勞務費代發，不是所有的地方所有的企業都可以直接給員工發勞務費，你能不能解決勞務費代發的問題，目前能做的國內沒有太多，能做勞務費代發的地方，還可以申報稅的機構沒有多少。
今天人力資源公司給企業做外包第一件事是說你這個外包業務上做什麼樣的人員搭配，全職的搭幾個，兼職搭幾個，勞力關係搭幾個，非勞力關係搭幾個，現在人力資源公司做外包是什麼？原來一百個人做外包，派一百個合同工，現在沒有價值，應該以咨詢的視角切入，去做人的勞力力的精益計算，到底全職需要多少，兼職需要多少，一天五個小時需要多少，一周三天需要多少等等。你會發現人力資源公司做外包，我們跟人之間的關係將立體化和豐富化。明年大家都可以看到如果在一線城市，在青島類一線城市，個稅代理的綜合服務也是一種產品。
明年最大的需求是人力資源公司如何幫企業把培訓費用花出去，企業薪水總額的8%轉為企業教育經費，花不出去。因此今天的培訓將會成為一種大的需求，同時中國產業升級意味著技能升級，原來中國的產業升級是60後、70後從事的崗位，90後和00後依然會從事，但是不能以60後和70後的方式從事。如果90後和00後的工作方式跟60後、70後的工作方式是一個方式，說明我們沒有進步，說明我們的經濟沒有發展。同樣的崗位，哪怕保潔員來講，60後、70後掃地怎麼掃，用掃帚，90後、00後開車去掃，這就是掃地的技術進步。用掃帚掃地和開車掃地這是需要培訓的。國有企業的深改，明年經濟下行對中國的央企和國有企業影響最大的就是人員安置，經過培訓以後重新帶出去或重新培訓以後新的業務，因此培訓這是人力資源行業里面的新的業務增加點，而且這個業務點只要找到當地一個公司，一年一億多的培訓經費，你去思考怎麼幫助他花錢。
另外咨詢服務，今天所有用工的優化配套，以咨詢為切入點，靈活半徑服務。靈活用工是對企業來講的，對人力資源公司來講，真正能夠感受到勞力合同法的先見行。十年前的勞務派遣是什麼？輔助性崗位的勞務派遣，明年的勞務派遣會在臨時性、替代性，這個崗位需要一個月做一個派遣，這個崗位一周需要兩天做一個勞務派遣。所以靈活的派遣服務會成為一種需求。
認知
第四點是認知。今天去思考人力資源服務業永恒的主題是什麼？人。我們會發現時代不同，模式不同，技術不同，邏輯不同。但是所有的業務模式要圍繞人來做，因此賦能人就等於賦能企業。
圍繞著人的人力資源服務，招聘、服務、保障、支付、調配、匹配、培訓，中國的人力資源服務發展了三十年，我們就做了招聘、支付、保障，你會發現培訓、匹配、調配等等都沒有做，所謂的派遣、外包，僅僅做的是招聘，沒有做人的提升、匹配、調配，也沒有給人提供服務。
中國的人力資源公司不要去學日本，為什麼？因為日本是人力資源公司推動了移動互聯網，而中國的移動互聯網勞力合同法的十年讓中國人力資源公司幾乎錯過了移動互聯網。今天為C端服務，只要形成聚焦的，淘寶阿里直接就上了，人力資源公司沒有什麼，基本上沒有競爭，你想2007年有微信嗎？2007年的時候QQ圍繞著人來做事情嗎？沒有，但是2007年人力資源公司把人當做流量經營，就是另外一塊天地。今天的人力資源公司還有什麼機會呢？培訓、匹配、調配。如果再錯過就沒有機會。
人力資源公司跟人有很好的黏性，基於人的需求，結合企業的需求，進行調配匹配，這是人力資源服務業的方向。因此這樣的邏輯下，我們思考在「退人貴、監管嚴、法律嚴、招人難、用人貴，留人難」的前提下，企業就要考慮精打細算，兼職雇傭釋放，靈活用工的需求。在靈活用工成為需要的情況下，我們就要重新定位「以人為本」這四個字，回歸以人為出發點。
勞力合同法講的靈活用工，讓企業通過人力資源公司在臨時性替代性崗位上做到用工，在輔助性崗位做到體制外用工，讓員工通過人力資源公司做到在不同企業工作，在人力資源公司穩定就業，這叫真正的靈活用工。而不是所有的人都玩滴滴的搶單模式。
今天我們去思考靈活用工的做到路徑和條件，我們會有支付，靈活用工要解決勞務支付；我們要做調配，我們需要調動存量的積極性；我們要做儲備，去整合存量、增量的積極性，再調配做到流量的價值，靈活用工的做到人力資源公司的必要性，因此第三方做靈活用工要有技術、存量、業務、管理、支付、保障。
你會發現這六個條件在中國都已經成熟，我們有技術，每一家人力資源公司都有大量的存量人員，每一個人力資源公司都有很多業務需求，因此今天靈活用工的管理也沒有障礙，我們又可以做到勞務費的支付，便捷化的支付，工商類的商業保障就可以做到，在這個時候你會發現第三方的表現形式就是派遣和外包，用派遣和外包的方式做靈活用工，現在條件都已成熟。
企業的靈活用工就等於人力資源公司的專業化外包，在外包的基礎上調整觀念，外包基礎上管理調整進行數據分析，我們做現有業務和人員技能數據分析，我們做提煉，最集中的業務，最集中的人群，然後做嘗試，同類業務和人員，跨單位偶爾調配，形成某類人員在某類業務上的共用，來做到專業化外包和專業化人才供應商。因此企業靈活用工就等於人力資源公司的專業化外包，企業在哪一個領域的靈活用工就等於某一個人力資源公司在當地某一類的專業化外包。
今天靈活用工導致的業務導向是：傳統接業務接人，未來是接業務接部分人，再是接業務不接人。
這樣的邏輯下未來人力資源行業會如何定位呢？HRO新定位，區域內某類人才的供需平衡供應商。城市引進人才，行業引進人才，人力資源公司關注了哪個城市、行業的哪種人才？如果這個人才在這個城市里面是缺的，那麼率先引入培養機制，如果這個人才在當地飽和，那麼我們就應該思考如何把這個人才跨區域調配出去。這就是我對未來人力資源行業的定位產生的思考。
掃碼關注「BOSS聘」
後台輸入「BOSS聘」
可得嘉賓演講ppt全集
專注在 兩性、愛情等領域