很多企業家和總監都對一件事感到無奈,員工不快樂,甚至感到痛苦,最終離開。是什麼讓員工痛苦?如何讓員工快樂起來?
關鍵不是改人之短,而是用人之長
每個人發揮自身優勢都是一件快樂的事情,而修正自己的缺點卻是痛苦的,尤其是在他人的敦促、批評下。企業家和HR總監希望員工提升缺點,無論初衷如何,都是一個你對我錯的局面,極容易形成對立、對抗,員工不可能快樂。 所以,企業家和HR總監最好的方式不是修正員工的缺點,而是發揮員工的優勢,我們要相信,任何一位員工都有其優勢、獨特的能力,這不難證明,只要到互聯網上轉一圈,你就會發現處處是「奇人異士」,不得不驚嘆。那麼,為什麼到了在公司里面的人就是這缺點那缺點。
那是因為企業家HR總監缺少一顆發現的眼睛,看到的是員工的缺點,而不是優點。改人之短,不如用人之長。而且發揮優勢帶來的提升速度遠大於改進缺點帶來的提升速度。 想想在韓國電視劇《大長今》中,韓尚宮對長今的培養方式。韓尚宮沒有用自己成功的方式去教授長今,當長今失去味覺的時候,她盯著的不是失去味覺的缺陷,而是長今畫出味道的能力。對比看一下崔尚宮對金英的教育,一直按照祖上傳下來的方式修正金英,金英的成就不及長今,而且極少看到笑容。
不只是執行者,更是主管者
沒有人願意成為機器的一個螺釘,一個零件。每個人都希望發揮自己的智慧和價值。做螺釘是痛苦的,這是違反人性的,人不是物。誰也不想成為《摩登時代》中的卓別林。 尤其是在這個80後、90後彰顯個人價值的時代,更需要創造員工發揮智慧的空間。這點豐田做得好,豐田工廠里的年輕人也很時尚、新潮,但是他們快樂地共享其智慧。再比如我們非常熟悉的海底撈,正是那些普通的員工創造海底撈卓越的服務體系。 因而,要給員工參與權、決策權。當他們參與了、決策了,他們的智慧就釋放出來了,他們就會感到自我兼愛之、感到快樂。另外一點對企業非常好的就是,員工自己的決策,一定能得到最好的執行。道理很簡單,沒有人會反對自己。 決策和執行是一體的,當企業對決策和執行做二元處理,一類人決策,一類人執行,也就是把決策和執行割裂開了,這正是執行難的原因。所以,不要把員工當成執行者,他們還是決策者,還是主管者。
進步不是「匿名化」,而是「小團隊」
人本質上都是自我中心的,都會本能的追求關注度和認同感。人們穿了件新衣服、剪了個 新髮型,就會覺得被人在看自己,實質上大多數人都不會注意到,就是這個道理。 失去了關注度和認同感,也就失去了中心感;失去了中心感,也就失去了安全感。這是違反生物進化出來的本能的,如何開心? 因而,企業和HR必須給予員工足夠、持續的關注度和認同感。最重要的體現,就是員工的工作能得到及時的反饋、鼓勵、肯定,這就需要多種管道的及時溝通,需要運用即時激勵的方式,需要及時的頒獎儀式。 當員工做得好的時候及時肯定,當員工做得不好的時候及時指導,對員工的想法、希望、擔心多一些認同。這也要求企業打造「小團隊」機制,大團隊是很難提高個人的關注度和認同感的,交易成本高的你無法那麼做。以小團隊的形式提高每個人的關注度和認同感。
選擇正確的評價方式,而不是隨意貼標籤
中國人歷來有家長教育的做法,也好為人師。在企業里面,主管教育、培訓員工隨時隨地都在進行著。這里面就有一個讓員工非常痛苦的方式,就是給員工定性、貼標籤。
正面的標籤還好,負面的標籤是讓人很痛苦的。比如說「你這人不負責任」、「你這人沒有創新精神」等等。誰被貼上諸如此類的標籤都是不舒服的。
這種做法不好,這里面有一個「自我預言的做到」的心理問題。當給一個人貼上以標籤的時候,無論是你,還是他本人,都會在後續工作中尋找能夠證實這個標籤的行為,久而久之,你證明了你看法,員工也真的成為那樣一個人了。
對員工的評價,馬丁-塞利格曼的積極心理學方法,塞利格曼在其經典著作《活出最樂觀的自己》中「解釋風格」的理論值得學習。有三個維度:
第一個維度是普遍的還是特定的。比如「這次策劃沒創意」和「你缺少創意」,前者是特定的解釋,後者是普遍的解釋,顯然後者更讓人難受。
第二個維度是永久的還是暫時的。比如「今天你失誤啊」和「你水平不行」,前者是暫時的,後者是永久的,同樣後者讓人難受。
第三個維度內在的還是外在的。比如「今天的處境太糟糕了」和「你缺少安全感」,前者是外在的,後者是內在的,同樣後者讓人難受。
對員工的評價需要選擇的是正確的解釋風格和評價方式,而不是錯誤的解釋風格,即隨意亂貼標籤。
文/劉永烜 編排/王小楠 圖來自互聯網
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