本期導讀：
坊間流傳這樣一句話：最牛的HR都掌握著一套自己的「人才地圖」。關於人才地圖，你知多少？
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WHAT：什麼是人才地圖（外部&內部）
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WHY：為何需要人才地圖
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WHO：誰來作圖、為誰作圖
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HOW：如何作圖、如何用圖
本文是2018年10月推送的第33篇乾貨，計1806字，閱讀時間7分鐘。
文 |吳維前阿里系人力資源資深專家
來源|吳維（ID：wxid_co2xxc7kyomf11）
本文經原作者授權發布，添加作者微信請備註獲知管道
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外部人才地圖
常見繪制者為招聘管理部和獵頭公司。幫助企業系統了解、繪制和掌握關鍵人才所在的地理位置、行業、公司、組織結構、職位、背景、工作職責、績效水平、跳槽意願動機等，幫助企業做到謀定而後動。
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內部人才地圖
常見繪制者為組織與人才發展部。幫助組織明確內部關鍵人才的整體優勢、劣勢、發展現狀，通常使用九宮圖，從績效、能力兩個維度，以高、中、低三檔來劃定人才定位在哪個格子里，有針對性地構建培訓和發展體系，提高組織效能和業績。
通過對外部人才的基本概念和信息的收集，觀察到競爭對手的人才戰略布局，尤其是最新的部署，能讓我們提前洞悉競爭對手的產品策略和業務重點（候選人簡歷中體現為最近的核心業績和負責業務）。
掌握市場上人才的狀況，尤其是相關的信息、數據和內容，並做好收納和整理，將會是我們一個非常強大的數據庫。同時，招聘人員跟蹤的信息是最新的，那麼在招聘需求比較緊急的時候，我們就可以快速定位候選人在哪個公司、哪個部門。
做人才地圖的優缺點
對獵頭公司：速度快、操作準確，但範圍小、費用高
對招聘管理部：節省費用，能覆蓋較多對象，但耗費時間
最初的提出是基於公司部門的戰略業務要求而進行的基礎判斷，也會根據後期招聘過程中公司人才市場、供給情況等進行調整。
1）崗位
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部門：業務線、對應客戶、負責產品、具體職能
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職責定位：所處業務歷程階段、負責職能模塊
2）職級
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資歷：學歷、年齡、工作經驗等
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經驗：專業領域、項目和產品經驗
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知識技能：專業知識，如軟件語言、操作技能等
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能力素質：勝任力模型，或管理能力、通用能力、職業素養綜合考量
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薪酬待遇：基本薪水、浮動薪水、股票期權等
要與目標公司做對比，確認對標情況。
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正向：市場中我們沒有聯繫過的候選人
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反向：企業人才庫中已經聯繫過的候選人
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全局：整理所有候選人
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準確性：信息需要反復核實和取證
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全面性：大數據時代，需廣泛搜集候選人的信息，掌握全局
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時效性：定期跟蹤並及時更新相關信息
溝通方面，需要注意與候選人建立信任關係，與他們進行循序漸進的溝通，順序可以遵循：先客觀後主觀、先公司後個人、先不敏感信息後敏感信息。
核心跳槽原因不會超過兩個，如果候選人多個離職，可以幫助他們做離職原因梳理（如用分數進行衡量，或從眾多因素中挑選出一票否決權的因素）。
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重宣傳：創始人、團隊（大牛）、公司商業模式（風口、融資）
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想清楚：工作範圍，承擔責任，流程制度，手上資源等
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幫分析：一方面，絕對的穩定不存在；另一方面，需要就相對穩定性進行分析（2年內）
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重強調：大小公司雙向流動是市場現狀，如小公司更容易有狼性，日後去大公司孵化項目可以直接操作；新興公司則更容易體現個人價值
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近/長期平衡：公司上市後或合理收購，目前的股票期權可以直接變現
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