我離職了，不要留我…

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作 者：曾正剛

來源：環球人力資源智庫（ID：ghrlib）

一年前，我開始轉變：不再挽留任何提出辭職的員工，對入職一天的新員工說：請做好隨時離開的準備。

當年的我自己，就沒被留住。

2016年5月，我提出離職，主管動用了經典的「三留」：

▍1.感情「留人」——以親身經歷向我講述了自己當年離開國企後的各種艱難，分享了很多平時不方便說的私事，回顧了一起工作的美好時光。

▍2.待遇「留人」——總經理已經簽字的加薪申請單擺在了我的面前，對當時準備當房奴的我來講，確實是個誘惑。

▍3.事業「留人」——大樹底下好乘涼，不可能倒閉，穩定安全，公司市場正在不斷擴大，未來空間無限可能，我已經作為他的接班人開始培養。

但是，我還是選擇了離開，加入到創業團隊。

人才之戰多麼艱難，缺人之痛多麼裂骨，童叟皆知，毋須贅述。

根據網路流傳的一份《工作趨勢洞察報告》顯示：

70後第一份工作平均超過4年才換，

80後是3年半，

90後驟減至19個月，

而95後就更是「任性」了，第一份工作平均在職時間只有7個月。

而我們團隊的平均年齡只有28歲。

所以究其原因，缺人之痛，根兒不在招人難，而在留人難。

員工都渴望實實在在的培養

某知名企業HR負責人在一次校園招聘會上，關注到同行展位上兩位年輕的人事專員，溝通之後被他們吸引，提出希望加盟。

雖然平台、薪酬都令對方心動，但最終還是回絕：

他們所在的企業為他們制定了具體的發展規劃、培養目標和學習計劃，人力資源總監也是嚴格按照計劃推進，他們感覺受到尊重，有成長空間。

幾乎所有企業在招人時都會承諾培養員工，但更多時候只是說說而已。

我在《馬雲、周鴻禕公開嫌棄的員工：是小白兔還是不幸運的郭靖》一文中曾提到過，不少老板不願意投入精力和金力培養員工，

抑或沒有培養員工的能力。

在人才使用方面，只願吃快餐。

執行教練莫妮克·瓦爾庫爾（MoniqueValcour）曾寫道：

「企業學習和發展的新基石，就是管理者和員工的組合。」

作為管理者，一開始，我就明確告訴員工，做好隨時離開的準備，當留在團隊學不到新東西，暫時又無法改變時，我就支持他們離開，提供力所能及的幫助。

於員工而言，最寶貴的資源不是能力，不是人脈，不是平台，乃是時間。凡是安慰你你還年輕的人，都是在晃點你。

當你給不了員工最在意的東西時，無論使用任何套路留人，都是在害人。

員工是負心漢

企業是薄情郎

若以職場比婚姻，每一個員工都是負心漢，每一家企業都是薄情郎。

一項調查發現，64%的員工相信經常換工作對自己的事業有益；34歲以下員工中，持有這種想法的人占據75%。

但是很多主管經常會遇到裸辭或急辭，有的也會提前提出離職申請，然而會絞盡腦汁編一個理由，好一點兒的會在新的一份工作確定之後和主管公開秘密。

因為員工和主管之前缺乏信任感，十分篤定自己的想法和主管的現有觀點和視野不完全一致，那麼他們這樣做不但有風險，還會使職業發展受到阻礙，在新工作沒有確定前，絕對不會流露出要走的意思。

愚蠢的主管還會憑著豐富的社會閱歷危言聳聽，嚇唬他們外面的世界多麼的艱難，以期能留住員工。其實別人早就簽了更好的東家。

既然注定要離開，何不把員工離職當作一個必然要到來的節日，過節前做一番精心的準備，讓這個節日的氛圍更愉快呢？

因此，不僅提醒員工為自己事業發展考慮任何一種可能性，更讓他們知道，主管真的希望他們成長，也想幫助他們成長。

營造一種開放坦誠的溝通氛圍，有利於增加員工對主管的信任。

畢竟，大多數員工辭職，要離開的不是公司，而是他的主管。

如果員工信得過主管，他們就會為主管留下。

蕭何月下追韓信，韓信雖然信不過大老板劉邦，但是信得過直接主管蕭何，最終也願意為蕭何留下。後來，劉邦也與韓信建立起信任感，面對項羽使者的煽動，面對三分天下的誘惑，韓信還是選擇為劉邦留下。

即使真的離開，員工也會提前分享離開的真實原因，放心分享職業生涯中的每一個階段。

只有掌握員工離職的真實原因，才能對症下藥，改善我們的留人工作。

每一個離職的員工都是公司的播種機

分手還是朋友，量狹者往往做不到。

但是，我們不能不承認：離職的員工是可以為公司帶來好處，特別是在公司獲得了一定成長的優秀員工。

在和親朋聊天時，員工一定會坦誠講述在前公司的經歷，而且不可避免的帶上個人感情色彩，好壞可能都會誇大其詞。

當在前公司體驗良好時，他們就會說好話，將好的種子播進別人的心里，吸引甚至推薦合適的人去前公司上班。

當在前公司體驗不好時，他們就會說壞話，將惡劣的種子播進別人的心里，甚至會打消別人計劃去前公司上班的想法。

當然還有一點兒，過分挽留員工，會給他和仍在職的員工留下一個印象，公司很缺人，可能會暗示他們可以拿離職來談條件。

對企業內部而言，留下的才是最好的。

對企業外部而言，離開的才是最好的。

每一個離職員工都可能回巢

員工離職後不一定就能順風順水。

有時候，站在圍城外面看圍城像巍峨的城堡，進去了卻發現是大點兒的墳墓。

因此，無論是換新工作還是選擇自己創業，都不一定做得很順利。

目前從我們團隊出去創業的員工有5個，僅僅一年時間，還在苦苦支撐的只有1個。

這時候離職員工會再次進入勞力力市場。作為公司，他們絕對是最合適的人選。

若有員工「回娘家」，節約企業的招募成本、培訓成本以及離職成本，更重要的是贏得了員工的心，提升了員工的組織承諾，是雇主品牌力量的象徵，對內對外無疑都是一副定心丸：

「你看，他走了又回去了，那里肯定有吸引的地方」

「你看，他走了又回來了，咱們這里還是真的不錯」。

創業3年，回巢的離職員工呈逐年增多的趨勢，我們稱為「回娘家」。

有些暫時不能回來，也作為兼職人員繼續為公司發光發熱。

所以主管要抱著：「因為我還能看見你，所以這不算傳統意義上的離別」的心態，歡送每一個離職員工，因為他們都可能回來。

一旦留不住，我們唯一要做的就是詢問是否需要幫助，主動提出協助他們獲取更好機會的建議，為員工寫推薦信。

這種大度讓會讓平日的信任感再升華一個境界，為日後回巢埋下伏筆。

離開希望是華麗的轉身

然而，即使如此，也總會有員工選擇保密，也總會有員工傳播公司的不好，也總會有員工不回巢。

這並不影響什麼，只要我們表明，企業大門永遠敞開，希望他們有更好的學習和成長的機會，不會有人想困住他們，這就夠了。

不過，入職第一天的新員工，我除了告知做好隨時離開的準備外，

還會補充一句：

離開希望是華麗的轉身，不要在這里端盤子，換個地方還是端盤子；在這里做專員，換個地方還是專員；

……

既然擇一處，此處必有可取之處，我會希望他們學到真正有用的知識技能，走的時候和來的時候有明顯的成長。

在這里做專員，換個地方至少要是主管。

不然，我和他們都浪費身上最寶貴的資源——時間。

一個朋友說，他希望員工離開後，能拿著鈔票和職位回來打他的臉，這將是他最開心的時候。

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