員工病假期間旅遊，可以開除嗎？

員工病假期間在外旅遊

是否可以解除？

小福您好！我公司一名員工請了一個月的病假了，最近有人在她的微信朋友圈中發現，她出國旅遊去了，我們是否能夠以此來解雇她？

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您好，我們認為需要視情況而定。若員工確實是請了病假，且出國以遊玩為目的的，可以認為該員工違反誠實信用原則，按照公司的規章制度處理即可。

但如果該員工出國的目的並不在旅遊，而是為了治療疾病，並有醫療證明，那很有可能被認為是有合理的理由出國，這樣便無法以嚴重違紀解除。

因此，首先要了解員工出國的真正目的是否是遊玩，以及公司能夠掌握的出國遊玩的證據。

若想以此認定員工病假是虛假病假，則需要對員工病假期間外出遊玩的證據固定。

比如對員工在微信朋友圈、微博等交友平台發的照片進行公證，（如果沒有到公證處公證，員工將此照片信息刪除，公司將陷入被動局面），若員工說該照片拍照的時間並非上傳朋友圈的時間，也可能被認為是合理的。

此類證據的證明力度仍有所欠缺，如果公司能夠以此與員工面談並錄音，經過談話掌握了員工自認遊玩的事實，那麼員工出去遊玩的事實將得以證明。

另外，還需要用人單位的規章制度中有相關的規定，若無規定是嚴重違紀情形的，也不能被合法解除。

阿里巴巴員工病假巴西旅遊在再審期間，用人單位得到了法院的支持，也為用人單位再處理該類案件提供了指導性的意義，若公司確有證據證明員工在病假期間旅遊的，可以被認定為是虛假病假給予嚴重違紀的處理。

根據上文的分析，對於個別案件還要參考個案的實際情況，作出合法合理的處理。

阿里真實的案例：

阿里巴巴公司2013年1月錄用了一個員工丁某，所簽訂勞力合同期限至2016年1月27日。

2013年4月19日，丁某通過電子郵件向阿里巴巴公司請病假兩周，阿里巴巴公司予以批准。丁某提交的診斷證明書、病歷手冊、醫療費單據記載，請假前一天（2013年4月18日）丁某到北京按摩醫院就診，北京按摩醫院診斷及建議為：頸椎病，建議休兩周。

2013年4月19日，丁某前往巴西，2013年5月4日回國。

2013年5月16日，阿里巴巴公司的幾位工作人員與丁某談話。談話中阿里巴巴公司反復追問丁某休病假時是在北京還是在巴西，丁某強調其是在休病假，至於在哪兒休病假與今天談話的主題無關，公司如果採取這種談話方式而且還錄音，就不是善意的了，其什麼也不回答了。

當日，阿里巴巴公司向丁某送達了解除勞力合同通知，主要內容為：您提出兩周病假全休申請後當日即赴巴西出境旅遊，屬提供虛假申請信息並惡意欺騙公司，上述行為嚴重違反公司規章制度，公司決定立即解除你的勞力合同，勞力合同解除日期為2013年5月16日。

勞 動 仲 裁

公司敗訴。阿里巴巴公司作出的解除勞力合同決定不能成立，雙方應繼續履行勞力合同。

一 審 判 決

公司敗訴。撤銷阿里巴巴公司作出的解除勞力合同決定，雙方繼續履行勞力合同。

二 審 判 決

公司敗訴。駁回上訴，維持原判。

北京市第一中級人民法院認為：

勞力者在與用人單位履行勞力合同期間，因患病需要休息，應以醫療機構出具的診斷證明及休假證明為依據。

本案中，丁某提交了醫院出具的的診斷證明書、病歷手冊、醫療費單據及病休兩周的證明等證據材料，在阿里巴巴公司未提供相反證據的情況下，法院可以認定丁佶生就診情況屬實。

阿里巴巴公司主張丁某在休病假期間長途飛行前往巴西，表明丁某所謂的病情並未達到需要全休的程度，屬於阿里巴巴公司的主觀判斷，丁某的病情是否需要全休顯然應當以醫療機構出具的休假證明為準。

阿里巴巴公司的規章制度中並沒有對員工休病假期間的休假地點作出限制性規定，同時法律也對此無限制性規定，這意味著丁某在休病假期間前往巴西這一行為本身並沒有規章制度及法律上的約束。

故阿里巴巴公司以丁某嚴重違反企業規章制度為由決定與丁某解除勞力合同，缺乏法律依據，上述解除勞力合同的決定應予撤銷，雙方應繼續履行勞力合同。

再 審 判 決

公司終於勝訴了。

撤銷一審、二審判決。確認阿里巴巴公司與丁某之間的勞力合同於2013年5月16日解除。

北京市高級人民法院認為：

依法保護勞力者合法權益的前提條件是勞力者與用人單位在法律上的平等和相互尊重。

勞力者嚴重違反用人單位的勞力紀律和規章制度，有悖相互尊重和信任，導致勞力合同失去繼續履行的基礎，按照相關法律規定，用人單位可以解除勞力合同。

雖然司法實踐中倡導用人單位制定明確的規章制度和勞力紀律，但是不能苛求對勞力者的日常行為事無巨細地作出規制。

對於勞力紀律和規章制度中沒有具體涉及的情形，應當遵循民法基本原則加以理解適用，而誠實信用原則不但是勞力者應當恪守的社會公德，更是用人單位與勞力者依法建立和履行勞力關係的基石。

本案中，丁某於2013年4月18日前往醫院就診，19日就以自己患有嚴重頸椎病，醫生建議休息為由，向阿里巴巴公司請病假兩周，並於當日啟程前往巴西。

丁某回國後，阿里巴巴公司的工作人員與其談話時，丁某回避休假地點，僅強調事先已請假，且以公司規章制度沒有對員工的休假地點作出限制為由辯解。

本院再審庭審中，丁某對於前往巴西期間的行程及是否遵醫囑接受適當的治療或療養等問題均予以回避。

根據上述事實，本院再審認為，用人單位的規章制度雖然未對勞力者休假地點作出限定，但是勞力者休假期間的行為應當與其請假事由相符。

按照一般生活常識判斷，阿里巴巴公司有理由質疑丁某請病假的目的並非休養或治療，丁某在阿里巴巴公司向其了解情況時拒絕提供真實信息，違背誠信原則和企業規章制度，對用人單位的工作秩序和經營管理造成惡劣影響，故阿里巴巴公司以丁某嚴重違反企業規章制度為由決定與其解除勞力合同合法有效。