引發員工的「心流」

導讀

組織能否借鑒遊戲的成癮機制，讓員工也對工作「上癮」？

遊戲成癮現象背後的黑箱，心理學界已有較為成熟的研究，玩家之所以在遊戲中能體驗到極大的滿足和愉悅，都是「心流」在作祟。心流這一概念最早由美國心理學家米哈里·齊克森米哈里（Mihaly Csikszentmihalyi）提出，指的是當人們沉浸在當下著手的某件事情或某個目標時，全神貫註、全情投入並享受其中而體驗到的一種精神狀態。

心流狀態的六個表現包括「強烈、集中的注意力」「行動和意識的融合」「能從容應對局面，完全控制自己的行為」「自我意識的消解」「時間的扭曲」以及「內在獎勵，行動本身即是目的」。

在心流狀態下，人的創造性成就和能力的提高會帶來短暫卻極大的快樂。米哈里提出，通過四種機制可以引發心流狀態：內在獎勵感、清晰無障礙的目標、即時反饋結果、平衡的技能水平和挑戰。倘若我們借鑒遊戲中引發心流的機制，讓員工在工作中也處在心流狀態，能否讓員工對工作「上癮」呢？

一、源自內在激勵

遊戲中的內在獎勵包括樂趣和精神需求的滿足。遊戲的樂趣在於：一款好的遊戲其自身的質量和內容對玩家來說本身就是一種精神獎勵，玩家在遊戲中完全由自身驅動，不為金錢和名利，在遊戲中每一分鐘的體驗都是享受。

★在《王者榮耀》中，玩家可以自由選擇角色、挑選技能、操控英雄，由此能產生對遊戲世界的掌控感。此外，《王者榮耀》完善的榮譽體系也能極大地滿足排名前列的玩家的成就感和虛榮心，滿足了玩家在虛擬世界的精神需求。

在現實中，對工作產生樂趣、通過工作滿足內在精神需求是引發心流體驗的重要前提。隨著80/90後進入職場逐漸成為人力資源市場的主力軍，員工求職時越來越在乎工作內容本身，「只做想做的」成為90/95後找工作的主張，而相比過去對物質激勵的需求，這些新生代員工在工作中更渴求精神激勵，在工作中追求「自主權」和「被信任感」，希望通過理想的工作獲得成長，做到自我價值。

Facebook被Glassdoor評為「員工最滿意的公司」，正是因為充分授權，給予員工信任感和自主權，讓員工得到精神層次的滿足。與其他公司枯燥的入職培訓不同，剛進入Facebook的新員工在入職訓練營時就能接觸到公司的所有項目，並詳細學習Facebook背後完整的代碼，這代表著公司對新員工的充分信任。

而Facebook最特別的地方在於，在入職培訓的最後階段，每個員工都會被問到:「你想加入哪個團隊和項目?」 Facebook認為給員工選擇權非常重要，因為當你申請一份工作時，你無法知道哪個團隊或哪個項目最適合你，通過訓練營讓員工先了解工作，再決定自己的工作項目，不僅能夠傳遞信任，還能讓員工產生對工作的掌控感和自主權，讓員工「只做想做的」，甘願投身其中，享受其中。

二、用明確目標引航

進入心流體驗的第二個條件是目標明確。在《王者榮耀》中，只要聯合隊友推掉對方的水晶塔就能獲勝，推塔需要哪些努力呢？殺怪可以賺金幣，賺金幣能買裝備，買裝備能提升攻擊和防禦……每個操作都有相應的目的。而從青銅到王者，也並非一氣呵成，遊戲分成白銀、黃金、鑽石等不同段位，想成為「最強王者」，先給自己定個小目標。明確的目標帶來快速有效的執行。

滿意的工作總是從兩件事開始:一是明確的目標，二是做到這一目標的可操作性步驟。明確的目標激勵我們採取行動，管理大師德魯克在其著作《管理實踐》中提到，並非是有了工作才有目標，相反，有了目標才能確定每個人的工作。因此，公司的戰略目標如何分解為團隊目標、團隊目標如何劃分為個人目標成為保證績效的關鍵。

★富有創造力的Google公司，通過OKR績效考核方法激勵天才們創造了世界上最具價值的品牌。OKR即目標與關鍵結果，Google的OKR由員工自己制定，每個員工每個季度都會給自己定一個或者幾個目標（O），每個目標制定與衡量目標達成相關的1～4個關鍵結果（KR），合在一起就是「為確保達成企業目標的關鍵結果分解與實施」。

每個人的OKR會放到自己的網頁上，同事、主管制定了怎樣的OKR，進度如何，一目了然。OKR管理模式的精髓在於：戰略目標拆分為年度目標、季度目標，能夠保證具體化的做到進程，而季度目標分解為少數幾項關鍵結果，這些與目標緊密掛鉤的關鍵結果能夠保證季度目標的達成，這些關鍵結果也是團隊或個人當前的「小目標」，根據「小目標」制定執行計劃，在執行過程中優化、完善。

三、在實時反饋中強化

對遊戲設計者來說，即時賞罰是最簡單最有效的心理控制手段。即便有無限的任務，只要每一個操作都是有獎賞或者懲罰等即時後果的，玩家也會對很多簡單、重復的事情上癮。

及時有效的反饋能發揮赫洛克效應的最大效能（赫洛克效應是指及時對工作結果進行評價，能強化工作動機，對工作起促進作用。適當表揚的效果明顯優於批評，而批評的效果比不予任何評價要好），可以讓員工在工作中避免「單機狀態」。McGonigal在TED演講時抱怨道：「我的確喜歡演講，但是這也會讓我筋疲力盡，如果我圍繞演講桌走一圈，我的PPT上能出現‘演講能力+1’的對話框，那一定是對我莫大的鼓舞。」

美國陽光實驗室的名譽總監克萊·喬韓森受此啟發建立了一個網站「plusoneme」（給我加一分），每個人的同事、朋友都可以根據用戶做的事為他加分，並實時通知用戶，讓他感受到支持。越來越多的平行實境項目的結果顯示,不斷獲得實時的積極反饋確實可以讓我們變得更為努力，更願意去嘗試有挑戰性的工作。

設想在未來，每個組織都有自己的一套「成就系統」，在員工每完成一項工作後都能及時地為他在某項屬性上「+1」,或在員工認真工作一天後，在他的「兢兢業業工作」屬性上「+1」，或許能更好地激發員工的工作積極性。

四、在技能與挑戰的動態平衡中續航

讓一款遊戲長久地吸引玩家的注意力，最重要的便是平衡玩家的能力和遊戲難度，遊戲太容易會覺得無聊，而太難則會讓玩家感覺焦慮。讓挑戰與技能處於動態平衡中才能保證玩家長久地處於心流區域中（如圖所示）。

為了同時滿足專業玩家和業餘玩家的不同需求，很多遊戲設置了多種難度等級，以保證難度相當的挑戰來配合玩家的能力，允許他更深入鑽研遊戲。這種「跳一跳，夠得著」的難度設定是處於「心流區域」的重要前提。

在工作中，任務的挑戰程度和員工的技巧水平會綜合影響員工執行任務過程中的感受，在能力和挑戰的動態平衡中，員工才能處於最舒適的心流區。

美國《幸福》雜誌曾做過一項調查，讓讀者選出最願意工作的公司並寫下理由。結果顯示，在讀者給出的理由中，除了「獲得平等和尊重」外，人們認為最重要的是能夠從事有挑戰性的工作，發揮自己的聰明才智，在工作中提高能力並獲得成就感。

「最大的危險是躲避風險」這句口號充分體現了Facebook偏好風險和挑戰的企業文化，也正是因為這種強大的文化，讓Facebook在從PC端到移動端的變革中搶占了先機，維持了自己的市場地位。其員工在接受滿意度調查時提到：「在Facebook的每一天，工作總是有趣並且有挑戰性的，每一天都在挑戰昨天的自己，每一天都能得到成長。」

作者單位 | 上海大學管理學院